Kündigungsschutz

Kündigungsschutz: Das sind die Voraussetzungen

Um auch dem Arbeitgeber ein paar Sicherheiten zu geben, ist der Kündigungsschutz an bestimmte Bedingungen geknüpft. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist der Arbeitnehmer erst geschützt, wenn dieser die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt hat. Das heißt, dass der Mitarbeiter länger als sechs Monate in dem Unternehmen angestellt sein muss. Dabei ist es egal, ob der Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit beschäftigt ist und ob er tatsächlich in der Zeit gearbeitet hat. Das könnte beispielsweise bei einer Beurlaubung eine Rolle spielen.

Weiterhin ist auch die Größe des Betriebs ein wichtiger Faktor für den Kündigungsschutz. Denn dieser greift erst bei Betrieben mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern. Seit 2004 gilt der Kündigungsschutz erst ab elf vollzeitbeschäftigen Mitarbeitern in einem Unternehmen. Angestellte, die vor dieser Zeit ihren Arbeitsvertrag unterschrieben haben, sind bereits ab einer Betriebsgröße von fünf Mitarbeitern geschützt.

Bei der Ermittlung der Betriebsgröße werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Wert von 0,5 berücksichtigt. Für Arbeitnehmer, die mehr als 20 Stunden aber maximal 30 Stunden in Teilzeit arbeiten, wird bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten ein Wert von 0,75 hinzuaddiert. Bei einer Kündigung in Kleinbetrieben gilt der Kündigungsschutz nicht. Damit erhalten Kleinunternehmen mehr Flexibilität gegenüber mittelständischen und großen Unternehmen und werden motiviert, Arbeitsplätze zu schaffen. Kündigungsfristen und -regularien gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz müssen aber alle gleichermaßen einhalten.

Kündigungsschutz in der Probezeit: Das gilt!

In der Probezeit einer Beschäftigung können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. In diesem Fall greift noch kein Kündigungsschutz. Erst danach braucht der Arbeitgeber besondere Gründe, um eine Person zu entlassen.

Kündigung trotz Kündigungsschutzgesetz?

Um Arbeitnehmer, die in den Schutzbereich des Gesetzes fallen, vor der Willkür des Chefs zu schützen, braucht dieser sozial gerechtfertigte Gründe, wenn er eine Kündigung aussprechen möchte. Die möglichen Gründe spiegeln sich in den verschiedenen Kündigungen wider:

• Betriebsbedingte Kündigung: Diese Form der Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn beispielsweise der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfällt. Allerdings muss der Arbeitgeber versuchen, den Angestellten an anderer Stelle im Unternehmen einzugliedern.
• Personenbedingte Kündigung: Damit können Arbeitnehmer, die im Prinzip wollen, aber nicht können, beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen. Wichtig hierbei ist, dass auch der Arbeitgeber vorerst eine andere Aufgabe für die betroffene Person finden muss.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Um diese zu erhalten, muss der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen haben. Er kann also, will aber nicht. Abzuwägen ist dabei, wie schwer diese Pflichtverletzung war und wie oft sie schon vorkam. In der Regel muss zuvor eine Abmahnung erfolgt sein. Nur wenn dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr zuzumuten ist, kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Der besondere Kündigungsschutz: Wer profitiert davon?

Neben dem normalen Kündigungsschutz gibt es noch einen zusätzlichen Schutz. Unter diesem stehen Personengruppen, die aus Sicht des Gesetzgebers besonders davor geschützt werden sollen, auf der Straße zu landen. Dazu gehören:

• Schwangere Frauen
• Schwerbehinderte
• Auszubildende
• Betriebsratsmitglieder
• Menschen in Pflegezeit

Der besondere Kündigungsschutz zielt darauf ab, dass die aufgeführten Personengruppen nicht so einfach wegen ihrer Eigenschaften oder Positionen gekündigt werden können.

Die zu beachtenden Formalien

In der Regel müssen Arbeitgeber bestimmte Formalien einhalten, wenn sie eine Kündigung aussprechen. Gesetzliche, arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen müssen genauso eingehalten werden wie die schriftliche Form der Kündigung. Immer wieder kommt es auch vor, dass Betriebsräte, sofern vorhanden, nicht ordnungsgemäß angehört werden, der rechtzeitige Zugang der Kündigung nicht bewiesen werden kann oder gar per E-Mail eingeht. Arbeitnehmer sind daher oftmals gut beraten, wenn sie sich Rechtsbeistand holen. Achtung: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss sich der Betroffene entscheiden, ob er gegen die Kündigung vorgehen will oder nicht. Sollte diese Frist versäumt werden, wird die Kündigung als wirksam.