Was man über die Kündigungsfrist wissen sollte …

Eine Arbeit zu haben ist für die meisten Menschen existenziell. Mit einem Job kommt nicht nur das tägliche Essen auf den Tisch. Vielmehr definiert sich das Individuum über sein produktives Schaffen als Teil der Gesellschaft. Folglich kann es Betroffenen den Boden unter den Füßen wegziehen, wenn sie von ihrem Arbeitgeber gekündig werden. Doch dabei müssen Fristen eingehalten werden. Werden diese versäumt, steht die Kündigung auf wackeligen Füßen. Wer hier klagt, kann seinen Job vielleicht behalten oder eine deutlich höhere Abfindung erstreiten als gemeinhin üblich. Wie sich das im Einzelnen darstellt, soll im Folgenden näher unter die Lupe genommen werden.

Kündigungsfrist

Die gesetzliche Kündigungsfrist

Als generelle Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einzuhalten hat, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB. Diese kommt bei einer ordentlichen Kündigung zum Tragen und umfasst einen Zeitraum von vier Wochen bis zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Darüber hinaus orientiert sich die Frist auch an der Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hat das Arbeitsverhältnis

  • zwei Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat bis zum Monatsende
  • fünf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate bis zum Monatsende
  • acht Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate bis zum Monatsende
  • zehn Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist vier Monate bis zum Monatsende
  • zwölf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate bis zum Monatsende
  • 15 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate bis zum Monatsende
  • 20 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate bis zum Monatsende

Kündigungsfrist in der Probezeit

Anders sieht es aus, wenn sich ein Betroffener noch in der Probezeit befindet – hier ist der Arbeitgeber lediglich an eine 14-tägige Kündigungsfrist gebunden. Das ergibt Sinn, da eine Probezeit insgesamt nicht länger als sechs Monate andauern darf. Gründe für die Entlassung müssen nicht genannt werden – schließlich dient die Probezeit dazu, sich gegenseitig kennenzulernen, um herauszufinden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer menschlich und fachlich zueinanderpassen.

Übrigens: Ganz gleich ob Probezeit oder langjährige Festanstellung – gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vom Arbeitgeber befragt werden, um mögliche Bedenken mitzuteilen.

Individuelle Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

Abweichungen von der Kündigungsfrist, im Sinne von kürzeren Kündigungsfristen, sind im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben möglich (§ 622 (5) BGB). Für vorübergehende Aushilfen, die nicht länger als 3 Monate beschäftigt werden, können kürzere Kündigungsfristen als die sonst gültigen 4 Wochen (außerhalb der Probezeit) vereinbart werden. Auch für Kleinbetriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern gibt es die Möglichkeit individuell in den Arbeitsverträgen kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Allerdings darf die vereinbarte Kündigungsfrist nicht kürzer als vier Wochen sein.

Um die Arbeitnehmer vor einer Benachteiligung zu schützen, ist im § 622 (6) BGB bestimmt, dass grundsätzlich die Frist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer in keinem Fall länger sein darf als die bei einer Arbeitgeberkündigung.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, welche die gesetzliche Frist außer Kraft setzt, ist die außerordentliche. Allerdings muss hierfür ein wichtiger Grund vorliegen, wie zum Beispiel der Diebstahl von Firmeneigentum oder unangebrachtes Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Kollegen und Vorgesetzten. Eine fristlose Kündigung ist demzufolge auch der letzte Ausweg, wenn Maßnahmen wie eine Abmahnung, Versetzung oder eine ordentliche Kündigung nicht mehr als Reaktion auf das Fehlverhalten des Betroffenen ausreichen. Doch auch hier gibt es für den Arbeitgeber Fristen zu beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Erlangen der Kenntnis von dem Vorfall erfolgen – andernfalls wird sie unwirksam. Wie bei einer ordentlichen Kündigung muss auch hier der Betriebsrat angehört werden.

Wird aber als erste Warnung eine Abmahnung verschickt, muss dem Arbeitnehmer genügend Zeit gewährt werden, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Für die Abmahnung selbst gelten keine Fristen. Allerdings muss sie spätestens nach vier Jahren aus der Personalakte entfernt werden.

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