Arbeitszeugnis-Optimierung bedarf entsprechender Nachweise
Was im alltäglichen Sprachgebrauch passabel klingt, erweist sich im Arbeitszeugnis manchmal als graue Maus. So steht die Formulierung „stets zur Zufriedenheit“ lediglich für eine durchschnittliche Bewertung der Arbeitsleistung. Wer damit nicht zufrieden ist, kann dagegen vorgehen. Doch laut einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (Az: 5 Sa 108/23) muss der Arbeitnehmer beweisen können, dass er besser war, als es das Zeugnis glauben machen will.
Ein Wörtchen macht den Unterschied
Im konkreten Fall ging ein ehemaliger Schulbegleiter bzw. Integrationshelfer vor das Arbeitsgericht (AG) Stralsund, weil er mit dem „stets zur Zufriedenheit“-Wording im Arbeitszeugnis nicht einverstanden war. Seiner Meinung nach hätte im Zeugnisdokument „zur vollsten Zufriedenheit“ stehen müssen. Das Gericht jedoch wies die Klage ab. Daraufhin legte der Kläger beim LAG Mecklenburg-Vorpommern Berufung ein.
Darlegungs- und Beweislast erforderlich
Doch auch hier blieb ihm der Erfolg verwehrt. Grundsätzlich verwies das Gericht darauf, dass die Arbeitszeugnisformulierungen analog zu Schulnoten zu verstehen sind. Der Kläger wolle mit der Ergänzung des Wortes „vollsten“ seine Note von befriedigend auf gut heraufsetzen. Für eine solche Zeugnisoptimierung habe er jedoch keine schlüssigen Beweise vorlegen können, was aber dringend erforderlich sei:
„Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches dem Arbeitnehmer eine durchschnittliche bzw. befriedigende Leistung bescheinigt, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, welche eine überdurchschnittliche Beurteilung rechtfertigen sollen. Soll dagegen dem Arbeitnehmer eine nur ausreichende oder noch schlechtere Bewertung erteilt werden, hat der Arbeitgeber vorzutragen und zu beweisen, dass er damit den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers erfüllt hat.“
Vielfältige Verfehlungen
Für die Richter erwiesen sich die Argumente des Arbeitgebers als deutlich schlüssiger. Dieser konnte nachweisen, dass sich der Kläger keineswegs stets einwandfrei verhalten hatte. So hätten Arbeitszeit- und Leistungsnachweise wiederholt nicht den Vorgaben entsprochen. Zudem musste die Schule den Kläger aufgrund des Versendens von vertraulichen Informationen über nicht geeignete Kanäle abmahnen.
Darüber hinaus wäre der Kläger seiner eigentlichen Aufgabe nur unzureichend nachgekommen. Diese bestand in der Betreuung eines besonders auffälligen Schülers. Während der Kläger behauptete, er habe dazu beigetragen, dass sich die Situation des Jungen innerhalb der Klasse nachweisbar verbessert habe, attestierte die Schulleitung ihrem Mitarbeiter trotz Teilerfolgen insgesamt eine pädagogische Überforderung im Umgang mit dem Kind.
Mittelmäßigkeit nicht von der Hand zu weisen
Demzufolge sprach für das OLG nichts dafür, dass der Kläger „im Hinblick auf Leistung und Verhalten während des rund zweieinhalb Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses besser als ein durchschnittlicher Schulbegleiter/Integrationshelfer gewesen ist.“ Das beträfe sowohl die Arbeitsleistungen an sich als auch die Verfehlungen hinsichtlich genereller Arbeitnehmerpflichten.
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Quelle: landesrecht-mv.de