Wann ein Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung beendet werden kann
Temporär angestellte Mitarbeiter erhalten in der Regel einen befristeten Vertrag. In diesem wird festgelegt, wie lange der Beschäftigte für das Unternehmen tätig sein soll. Was aber, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums auflösen wollen? Kann die befristete Anstellung überhaupt vorab gekündigt werden?
Kündigungsgründe nach Arbeitsantritt
Ursachen für eine vorzeitige Kündigung gibt es zuhauf. So kann dem Angestellten erst nach einer Weile bewusst werden, dass die Tätigkeit oder das Arbeitsumfeld nicht seinen Vorstellungen entspricht. Auch von Arbeitgeberseite sind Zweifel über die fachliche oder persönliche Eignung seines Mitarbeiters möglich.
Ordentliche Kündigung muss vertraglich geregelt sein
Allerdings gestaltet sich zumindest die ordentliche Kündigung gemäß des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bei einem befristeten Arbeitsvertrag schwierig. Es sei denn, so die Fachanwältin für Arbeitsrecht Kathrin Schulze Zumkley, individuelle Absprachen beugen diesem Umstand vor: „Die meisten befristeten Arbeitsverträge enthalten allerdings Regelungen, wonach die ordentliche Kündigung auch während der Befristung möglich ist.“
Daher rät Schulze Zumkley jedem Arbeitnehmer, die Regelungen zu Kündigungsfristen vor Vertragsabschluss genau unter die Lupe zu nehmen, damit es im Falle einer Kündigung nicht zu juristischen Konflikten kommt.
Handhabung bei fristloser Kündigung
Anders verhält es sich mit der außerordentlichen Kündigung. Besteht ein wichtiger Grund, ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei einer befristeten Anstellung möglich. Sogar eine vertragliche Vereinbarung über den Ausschluss einer fristlosen Kündigung ist laut Schulze Zumkley rechtlich nicht bindend, da diese Möglichkeit beiden Parteien gewährt bleiben soll.
Fehlverhalten am Arbeitsplatz
Damit die außerordentliche Kündigung auch wirksam ist, bedarf es gemäß § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) eines wichtigen Grundes. Die Liste möglicher Verfehlungen eines Arbeitnehmers ist lang: Diebstahl von Firmeneigentum, Veröffentlichung von sensiblen Unternehmensdaten, Arbeitszeitbetrug, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sowie Beleidigungen oder sexuelle Belästigung von Vorgesetzten und Kollegen.
Doch auch Arbeitnehmer haben das Recht, fristlos zu kündigen. Niemand sollte weiterhin an einem Ort arbeiten, an dem er vom Chef schikaniert wird, unzumutbaren Arbeitsbedingungen ausgesetzt ist oder über längeren Zeitraum kein Gehalt erhält.
Voraussetzung der fristlosen Kündigung
Darüber hinaus gibt es weitere Bedingungen, an die eine außerordentliche Kündigung geknüpft ist. Zum einen muss dieser in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgehen. Nur in Ausnahmefällen braucht es die Abmahnung nicht. So etwa, wenn eine zukünftige Verhaltensänderung des Betroffenen auch nach Abmahnung nicht erwartbar ist oder wenn die Pflichtverletzung derart schwer wiegt, dass eine weitere Beschäftigung im Unternehmen nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist.
Außerdem muss die Kündigung laut § 626 Abs. 2 BGB innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden: „Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.“ Zudem ist die Schriftform bei einer Kündigung unumgänglich.
Auch darf eine außerordentliche Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht gezogen werden. Daher muss stets geprüft werden, ob nicht auch zum Beispiel eine Abmahnung, eine ordentliche, fristgemäße Kündigung, eine Änderungskündigung oder die Versetzung in eine andere Abteilung anstelle der fristlosen Entlassung möglich gewesen wäre.
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Quelle: saarbruecker-zeitung.de