Betriebsbedingt gekündigt?
Stets mit Fleiß dabei und kein Fehltag im Kalender. Trotzdem stehen Sie nun mit leeren Händen da? Der klassische Fall nach einer betriebsbedingten Kündigung. Hier spricht der Begriff für sich - betriebliche Erfordernisse, die im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen, liefern die Ursache für die Kündigung. Das bedeutet, der Bedarf an Arbeitsleistung im Unternehmen ist gesunken. Mögliche Auslöser für derartige betriebliche Erfordernisse können zum Beispiel länger anhaltenden Auftragsrückgänge, Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen sein.
Die Hürden für betriebsbedingte Kündigungen hat der Gesetzgeber bewusst hoch angesetzt, um zu verhindern, dass das unternehmerische Risiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden kann. So muss der Arbeitgeber in jedem Einzelfall prüfen, ob es anstelle der Kündigung alternative Wege gibt, den Arbeitnehmer in der Firma zu halten. Das schließt die Suche nach vergleichbaren Positionen, in denen der Betroffene untergebracht werden kann, ebenso ein, wie mögliche Umschulungen oder Fortbildungsmaßnahmen.
Zudem muss jeder Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchzuführen. Dabei wird nach Kriterien wie „Dauer der Betriebszugehörigkeit“, „Lebensalter“, „Unterhaltspflichten“ und „Schwerbehinderung“ entschieden, welche Mitarbeiter gleichen Ranges am wenigsten schutzbedürftig und daher am ehesten kündbar sind.
Nach Erhalt der Kündigung hat der Betroffene drei Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Im anschließenden Verfahren wird dann auf Herz und Nieren geprüft, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Beendigung des Arbeitsvertrages vorliegen.
Abfindung vs. Weiterbeschäftigung
Im Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer kehrt in den Betrieb zurück. Aber nicht jeder möchte oder kann zurück in die alte Firma. Wieder dort zu arbeiten, wo man nicht mehr erwünscht war oder gebraucht wird, kann nach einem Prozess eine hohe psychische Belastung darstellen. In diesem Fall besteht die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis durch Urteil des Gerichts mit Anspruch auf eine Abfindung aufheben zu lassen. Optional können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf den Verzicht der Kündigungsanfechtung gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Die Höhe der Abfindung und die Regelungen zum Angebot von Arbeitgeberseite ist im §1a KSchG vorgesehen. Einzige Bedingung, im Kündigungsschreiben wird auf diese Leistung hingewiesen.
Die Sache mit der Einmalzahlung aus der Welt zu schaffen, ist für den Arbeitgeber fast immer erstrebenswert, da ihn die Kosten eines Prozesses und das Risiko einer Prozessniederlage in der Regel deutlich teurer zu stehen kämen. Schließlich müsste das Unternehmen den Angestellten im Falle einer unwirksamen Kündigung wieder einstellen und auch den Lohn für die Prozessdauer zahlen, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht gearbeitet hat.
In der Praxis einigen sich die Parteien nach einer Kündigungsschutzklage häufiger auf eine einmalige Abfindung als auf die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb.
Kündigungsgrund: Personenbezogene & Verhaltensbedingte Kündigung
Anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung hängt die Entlassung bei einer personenbezogenen oder verhaltensbedingten Kündigung mit der Einschätzung bzw. Bewertung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zusammen. Bei ersterer ist der Angestellte aus Sicht der Firma zwar gewillt, aber nicht mehr in der Lage seine Arbeitsleistung am Arbeitsplatz zu erbringen – sei es wegen langer Krankheit oder mangelnder Qualifikation.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung hingegen ist der Arbeitnehmer zwar in der Lage die vereinbarte Leistung zu erbringen, aber nicht Willens. Daher geht einer der Kündigung üblicherweise eine Abmahnung voraus. Mögliche Ursachen können beispielsweise das Entwenden von Firmeneigentum durch den Arbeitnehmer, unentschuldigtes Fehlen oder häufiges Zuspätkommen darstellen.
Wann sich eine Anfechtung der Kündigung lohnt …
Das Anfechten einer Kündigung lohnt sich fast immer. Da der Gesetzgeber hohe Hürden und prozessuale Anforderungen für eine Kündigung definiert hat, gibt es eine Vielzahl von fehlerhaften und unwirksamen Kündigungen. So können folgende Formfehler bei Kündigungen jeglicher Art zum juristischen Nachteil des Arbeitgebers gereichen:
- Dem Arbeitnehmer wurde lediglich mündlich gekündigt
- Bei der schriftlichen Kündigung ist der Briefkopf nicht korrekt
- Das Dokument liegt nicht im Original vor
- Die Kündigung ist nicht von der bevollmächtigten Person unterschrieben
- Auch die Kündigungsfrist muss eingehalten und korrekt vermerkt sein
- Der gesetzliche Kündigungsgrund wird nicht aufgeführt
- Vor der Kündigung kam es nicht zur Anhörung des Betriebsrates
Sehr gute Chancen für einen erfolgreichen Widerspruch liegen außerdem bei einem Verstoß gegen Maßregelung- und Diskriminierungsverbote sowie bei einer sittenwidrigen Kündigung (§ 138 BGB) vor. Bei letzterer werden dem Arbeitgeber hinsichtlich der Entlassung des Angestellten verwerfliche Motive vorgeworfen. Dazu gehören zum Beispiel Rachsucht und Vergeltung.
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