Die Kündigung – der Schrecken eines jeden Arbeitnehmers
Unverhofft kommt oft! Das gilt leider auch für negative Ereignisse wie das einer Kündigung. Umso mehr Bedeutung erhält die Zahlung einer Abfindung. Ermöglicht sie doch dem Gekündigten ein wenig mehr finanzielle Sicherheit in beruflich ungewissen Zeiten. Doch wann genau können Betroffene mit der finanziellen Entschädigung rechnen und welche Abfindungssumme steht dem Arbeitnehmer in der Regel zu?
Wann man auf eine Abfindung hoffen darf …
Aus der Perspektive des Gekündigten ist eine Abfindung wohl immer die gerechte Antwort auf den Jobverlust, in der Realität aber keinesfalls die Regel. Unter anderem können folgende Kündigungsarten oder Gegebenheiten eine Abfindung rechtfertigen:
- Eine betriebsbedingte Kündigung (siehe unten)
- Eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers, weil sich der Arbeitgeber – wie in § 628 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) aufgeführt – vertragswidrig verhalten hat
- Die Abfindung als Bestandteil eines Arbeits- oder Tarifvertrags
- Die Abfindung als Teil eines Sozialplans (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für den Arbeitnehmer vor dem Hintergrund geplanter Betriebsänderungen)
- Die Abfindung als vereinbarter Bestandteil eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Berechnung der Abfindungshöhe
Wie aber wird die Höhe der Abfindung errechnet? Hier gibt es nicht die eine goldene Regel, wohl aber eine Formel, die häufig zum Tragen kommt und die laut Gesetz bei einer konkludenten Klageverzichtserklärung im Rahmen einer betriebsbedingter Kündigung Anwendung findet. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und dafür eine Abfindung erhält. Voraussetzung ist allerdings, dass dieser Anspruch im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Bezüglich der Höhe dieses Anspruchs heißt es in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), dass dem Arbeitnehmer ein halbes Bruttomonatsgehalt multipliziert mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren zusteht. Ein angebrochenes Arbeitsjahr mit mehr als sechs Monaten wird dabei auf ein volles Jahr aufgerundet. Für die Berechnung wird das Gehalt herangezogen, das der Betroffene im Monat der Kündigung bezogen oder der Durchschnittswert der letzten drei Monate, wenn zusätzliche Vergütungen wie Geld- und Sachbezüge ausgezahlt wurden.
Darunter fallen unter anderem variable Einkommensbestandteile wie Prämien und Provisionen, geldwerte Vorteile wie eine Dienstwohnung oder die private Nutzung des Dienstwagens, Sonderbezüge wie Weihnachtgeld oder Jahresabschlussvergütungen (diese werden anteilig mit 1/12 berücksichtigt) und regelmäßig gezahlte Zulagen wie Leistungs-, Nacht-, Schicht- und Gefahrenzulagen. Spesen hingegen gelten als Aufwendungsersatz und sind damit nicht Teil der Abfindungsberechnung.
Für die Ermittlung der Abfindungshöhe wird in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren multipliziert.
Abfindung als Verhandlungssache
Wer mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt, kann unter anderem auch verhandeln, ob eine Abfindung gezahlt werden soll und wenn ja, wie hoch diese ausfallen wird. Der Summe sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt, doch häufig orientieren sich die beiden Verhandlungspartner an der Faustformel, die sich auf die Abfindungsberechnung bei einer betriebsbedingten Kündigung stützt.
Doch aufgepasst! Ein Abfindungsvertrag bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer einem früheren Austritt aus dem Unternehmen freiwillig zustimmt. Das mag gut für eine Abfindung sein, wird aber nicht gerne gesehen von der Agentur für Arbeit. Wer Pech hat, wird für bis zu 12 Wochen gesperrt, erhält in diesem Zeitraum also kein Arbeitslosengeld. Auch die Bezugsdauer kann um ein Viertel gekürzt werden, weshalb man sich wohl überlegen muss, ob die Abfindungshöhe dazu in einem passenden Verhältnis steht.
Abfindung nach Richterspruch
Kommt es zu einer Verhandlung bei Gericht und der Arbeitnehmer gewinnt den Prozess, würde das in der Regel dessen Rückkehr in den Betrieb bedeuten, da er einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Sind aber Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart zerstritten, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wäre, kann das Gericht gemäß § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen und eine Abfindung nach eigenem Ermessen anordnen.
Die Abfindung muss als Mindesthöhe der bereits erwähnten Regelabfindung nach § 1a KSchG entsprechen oder kann laut § 10 KSchG höher angesetzt werden. Generell ist dabei eine Abfindung in Höhe von bis zu 12 Brutto-Monatseinkommen für den Betroffenen möglich. Doch damit nicht genug. Je nach Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit, kann sich der Betrag sogar erhöhen:
- Bei Arbeitnehmern, die älter als 50 Jahre sind und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit innehaben, werden bis zu 15 Monatsverdienste angerechnet
- Bei Arbeitnehmern, die älter als 55 Jahre alt sind und mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit innehaben, sind es bis zu 18 Monatsverdienste
- Keine erhöhte Abfindung erhalten Arbeitnehmer, die 65 Jahre oder älter sind, also das Lebensalter der Regelaltersrente erreicht haben
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