Warum wir eine Tätigkeit brauchen …
Privates Glück ist für viele nicht möglich, ohne beruflich fest im Sattel zu sitzen. Schließlich sorgt der Job dafür, dass wir uns als nützliches Mitglied der Gesellschaft empfinden – ganz zu schweigen von der finanziellen Absicherung. Doch nicht jede Tätigkeit währt ein Leben lang. Sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite kann es viele Gründe geben, warum das Beschäftigungsverhältnis gekündigt wird. Die häufigsten sollen im Folgenden einmal genauer unter die Lupe genommen werden.
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Kündigungsgründe für den Arbeitgeber
Kündigungen von Arbeitgeberseite sind unterschiedlichster Natur. Da ist zum Beispiel die betriebsbedingte Kündigung wie bei Schließung von Filialen oder Stilllegung des Betriebs. Hier ist es die Pflicht des Unternehmens alles dafür zu tun, den Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Position weiter zu beschäftigen. Zumindest, wenn der Betrieb wie in § 23 (1) des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) mehr als zehn Mitarbeiter zählt. In der Praxis kann dies aber auch bei größeren Unternehmen nicht immer gewährleistet werden, wie etwa bei Insolvenz der Firma. Anders verhält es sich bei Kündigungen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber eine größere Handhabe, den Betroffenen auch wirklich vor die Tür zu setzen.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung mangelt es am Willen des Arbeitnehmers sich korrekt zu verhalten. Beispiele sind sexistische oder beleidigendes Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen und Vorgesetzten, beharrliche Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen oder Straftaten am Arbeitsplatz wie Diebstahl und Sachbeschädigung.
Von einer personenbedingten Kündigung wird Gebrauch gemacht, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, aber nicht kann. Das tritt zum Beispiel ein, wenn er über einen längeren Zeitraum krankgeschrieben ist, aufgrund mangelnder Qualifikation nicht dem gewandelten Anforderungsprofil der Tätigkeit gewachsen ist oder eine Haftstrafe antreten muss.
Die betriebsbedingte Kündigung entspricht in der Regel einer ordentlichen Kündigung, bei der, wenn vertraglich nicht anders geregelt, die gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zur Mitte oder zum Ende des Monats greift. Bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung kommt häufig eine außerordentliche Kündigung zum Tragen, die den Betroffenen fristlos, also mit sofortiger Wirkung kündigt.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen.
Kündigungsgründe des Arbeitnehmers
Doch nicht immer ist es die Firma, die sich von ihren Angestellten trennt. Auch ein Arbeitnehmer kann gute Gründe haben, das Unternehmen zu verlassen. Ein besser bezahlter Job oder der Umzug mit dem Partner in eine andere Stadt sind keine Seltenheit. Hier kann ein Aufhebungsvertrag das Mittel der Wahl sein. Sind beide Parteien einverstanden, besteht auf diesem Wege die Möglichkeit, das Beschäftigungsverhältnis schnell und schmerzlos aufzulösen. Übrigens kann die Initiative zu einem Aufhebungsvertrag auch vom Arbeitgeber ausgehen.
Besteht hingegen kein Grund für eine umgehende Trennung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, kann mittels einer ordentlichen Kündigung inklusive der einzuhaltenden Frist gekündigt werden. Allerdings kann der Arbeitnehmer auch außerordentlich kündigen. Dafür muss ein schwerwiegender Grund vorliegen, wie etwa ein tätlicher Übergriff am Arbeitsplatz, oder auch ein Versäumnis des Arbeitgebers, wie zum Beispiel ausbleibende oder unpünktliche Lohnzahlungen über einen längeren Zeitraum.
Wann Sie bei Kündigung mit einer Abfindung rechnen können …
Wer entlassen wird, darf sich in jedem Fall über eine üppige Abfindung freuen. Stimmt das? Nein. Zumindest nicht immer. Wer beispielsweise aus verhaltensbedingten Gründen fristlos gekündigt wurde, sollte nicht glauben, für sein Fehlverhalten auch noch ein hübsches Sümmchen ergattern zu können. Andersherum, also wenn der Arbeitnehmer kündigen muss, weil das Verhalten von Chef oder Mitarbeiterin ihm gegenüber nicht mehr tragbar war, besteht die Möglichkeit einer Entschädigungszahlung. Bei einem Aufhebungsvertrag hingegen ist es Verhandlungssache, ob eine Abfindung gezahlt wird und wenn ja, über welchen Betrag sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig werden.
Ganz anders verhält es sich bei einer betriebsbedingten Kündigung. Für den Fall, dass der Arbeitgeber auf den Abfindungsanspruch im Falle eines Klageverzichts in der Kündigung hinweist und der Betroffene auf die Kündigungsschutzklage verzichtet, gibt der Gesetzgeber eine klare Linie vor. Gemäß § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird das Bruttomonatsgehalt des Betroffenen x 0,5 x Länge der Betriebszugehörigkeit in Jahren gerechnet. Wenn jedoch eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde und der Kläger gewinnt, kann das Gericht die Abfindung anordnen.
Und zwar für den Fall, dass eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen keinen Sinn ergibt, weil Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu zerstritten sind. Dann ist der Arbeitnehmer laut § 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung von bis zu zwölf Brutto-Monatsgehältern verpflichtet. Abhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers kann sich die Abfindungssummer wie folgt erhöhen:
- Bei Arbeitnehmern, die älter als 50 Jahre sind und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit innehaben, werden bis zu 15 Monatsverdienste angerechnet
- Bei Arbeitnehmern, die älter als 55 Jahre alt sind und mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit innehaben, sind es bis zu 18 Monatsverdienste
- Keine erhöhte Abfindung erhalten Arbeitnehmer, die 65 Jahre oder älter sind, also das Lebensalter der Regelaltersrente erreicht haben
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