Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte Wege gehen …

Sie haben Ihren Traumberuf gefunden? Und jetzt möchten Sie Ihrem aktuellen Arbeitgeber kündigen? Dann ist es wichtig Fristen einzuhalten. Gleiches gilt für Ihren Chef, wenn er das Arbeitsverhältnis auflösen möchte. Welche Fristen dabei zu beachten sind und wo der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung liegt, soll im Folgenden näher betrachtet werden.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Über den Sinn von Kündigungsfristen …

Eine Kündigungsfrist hat den Zweck, der gekündigten Partei ausreichend Zeit zu geben, sich auf die neue Situation einzustellen. Sprich, bei Kündigung von Arbeitgeberseite, hat der Arbeitnehmer die Chance, sich rechtzeitig auf eine neue Stelle zu bewerben, bei Kündigung von Arbeitnehmerseite, kann das betroffene Unternehmen die Position neu ausschreiben. Jedoch, wann und wie kann überhaupt gekündigt werden?

Bei einer ordentlichen Kündigung sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu angehalten, die dem Beschäftigungsverhältnis zugrundeliegenden Kündigungsfristen einzuhalten.

Die ordentliche Kündigung

Eine in der Arbeitswelt häufig anzutreffende Form der Kündigung ist die ordentliche. Diese zeichnet sich dadurch aus, dass entweder die gesetzlich geltenden oder die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Kommt die ordentliche Kündigung von Arbeitgeberseite, muss diese sozial gerechtfertigt sein, wenn das Unternehmen in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Derlei Gründe können betriebsbedingt sein (z.B. Auftragsrückgang, Stilllegung des Betriebs, Insolvenz), personenbedingt (z.B. viele Krankheitstage, fehlende Arbeitserlaubnis, Verlust der Fahrerlaubnis) und verhaltensbedingt (z.B. unentschuldigtes Fehlen, häufiges Zuspätkommen, Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen am Arbeitsplatz).
Das Kündigungsschutzgesetz kommt erst zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Unternehmen beschäftigt ist, und wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt hat, also als Kleinbetrieb zählt. Zusätzlich zur allgemeinen gesetzlichen Regelung gibt es einige Arbeitnehmergruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen:

  • Betriebsratsmitglieder können für die Dauer ihrer Amtszeit sowie während des darauffolgenden Jahres nicht ordentlich gekündigt werden (außer es kommt zum Beispiel zu einer kompletten Stilllegung des Betriebs)
  • Nicht gekündigt werden können in der Regel Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
  • Auch für die Dauer der Elternzeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz
  • Beabsichtigt der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Angestellten zu kündigen, benötigt er dafür die Zustimmung des Integrationsamts sowie die Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung
  • Auch Arbeitnehmer, die bis zu einer Dauer von sechs Monaten mit der Pflege von Angehörigen beschäftigt sind, genießen einen besonderen Kündigungsschutz

Fristen der ordentlichen Kündigung

Soweit im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht anderes geregelt, greift bei der ordentlichen Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese beinhaltet, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber vier Wochen zur Mitte oder zum Ende eines Monats kündigen muss, wenn er das Vertragsverhältnis fristgerecht auflösen möchte. Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber wie folgt:

  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Wochen (nur hier kann wie oben beschrieben außer zum Monatsende auch zum 15. eines Monats gekündigt werden)
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei bis zu fünf Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist ebenfalls vier Wochen
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf bis zu acht Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist zwei Monate
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von acht bis zehn Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist drei Monate
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn bis zu zwölf Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Monate
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von zwölf bis zu 15 Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist fünf Monate

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist infolge einer langen Betriebszugehörigkeit für den Arbeitnehmer ist nicht gesetzlich vorgeschrieben und muss daher explizit vertraglich vereinbart werden. Daher findet man in der Praxis in vielen Arbeitsverträgen, dass die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten gelten.

Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung beendet die außerordentliche, auch fristlos genannte, Kündigung das Arbeitsverhältnis umgehend. Hier können vor allem personenbedingte (Arbeitsverhinderung wegen Haft, fehlende Arbeitserlaubnis) oder verhaltensbedingte Gründe eine Rolle spielen. Letztere müssen allerdings besonders schwerwiegend und konfliktbeladen sein. Dazu gehören unter anderem die Androhung und Ausübung von körperlicher Gewalt, offen dargestellte Ausländerfeindlichkeit und Diebstahl von Firmeneigentum.

Dennoch gibt es auch bei der fristlosen Kündigung einen Zeitrahmen, der eingehalten werden muss. So hat die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen zu ergehen. Darüber hinaus wird dem Gekündigten das Recht eingeräumt, über den Grund für die Kündigung unverzüglich informiert zu werden. Gemein haben die ordentliche und außerordentliche Kündigung allerdings im Falle der Kündigung durch den Arbeitgeber, dass nach § 102 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) der Betriebsrat vorher angehört werden muss, wenn vorhanden. Nur so kann die Kündigung wirksam werden.

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