Wann eine Kündigung rechtlich greift: Klare Fristen, strenge Form und Kündigungsschutz.
Das Wichtigste in Kürze:
- Kündigungsfrist: Bei einer ordentlichen Kündigung muss die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese kann sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern.
- Formelle Anforderungen: Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie samt Unterschrift schriftlich erfolgt und nachweisbar zugestellt wird.
- Arbeitnehmerschutz: Greift das Kündigungsschutzgesetz, braucht es einen sozial gerechtfertigten Grund. Besondere Gruppen genießen zusätzlichen Schutz.
- Weitere Bedingungen: Der Betriebsrat ist vorab anzuhören, je nach Fall ist zudem eine Abmahnung erforderlich.
Welche Fristen gelten?
Die ordentliche Kündigung setzt die Einhaltung der maßgeblichen Fristen voraus. Fehlt eine spezielle Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag, gelten die gesetzlichen Fristen gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese betragen grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich auch die Kündigungsfrist. Bei einem Beschäftigungsverhältnis, das bereits fünf Jahre andauert, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate. Wer 20 Jahre in Lohn und Brot beim selben Arbeitgeber steht, darf mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten rechnen. In der sechsmonatigen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jedoch bereits mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen aufgelöst werden.
Reine Formsache?
Unabhängig von der Frist gilt zu beachten, dass eine Kündigung stets der Schriftform inklusive Unterschrift des Arbeitgebers bedarf. Eine mündliche Kündigung oder Entlassung per SMS, WhatsApp-Nachricht, Fax oder E-Mail ist demnach nicht zulässig. Auch die Unterschrift muss händisch erfolgen. Selbst eine qualifizierte elektronische Signatur (QES) ist unwirksam.
Außerdem muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer nachweisbar zugestellt werden. Die Zustellung kann in Form einer persönlichen Übergabe am Arbeitsplatz, durch einen Boten oder per Einwurf-Einschreiben erfolgen. Im letztgenannten Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg aufzubewahren.
Sozialrechtfertigung laut KSchG
In Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern (Auszubildende werden nicht mitgezählt und Teilzeitkräfte zählen anteilig) ist eine Entlassung gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dafür kommen betriebsbedingte (Auftragsrückgang, Umstrukturierungen), verhaltensbedingte (zum Beispiel Arbeitsverweigerung) oder personenbedingte Gründe (wie mangelnde Eignung) in Betracht. Allerdings tritt diese Regelung erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten in Kraft.
Sonderkündigungsschutz
Daneben greifen besondere Schutzvorschriften: Während des Mutterschutzes, der Elternzeit oder bei Schwerbehinderten ist eine ordentliche Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen und teils nicht ohne behördliche Zustimmung möglich. Tarifvertragliche Regelungen wie die im öffentlichen Dienst oder individuelle Vereinbarungen können die ordentliche Kündbarkeit zugunsten des Arbeitnehmers zusätzlich einschränken.
Wann eine Abmahnung erforderlich ist
Bei verhaltensbedingten Kündigungen aus weniger schwerwiegenden Gründen (wie bei wiederholten Verspätungen) ist in der Regel vorher abzumahnen, um dem Arbeitnehmer die Chance einzuräumen, sein Verhalten anzupassen. Bei personen- oder betriebsbedingten Gründen ist eine Abmahnung zumeist entbehrlich, weil die Kündigung prinzipiell nicht auf einem steuerbaren Fehlverhalten des Betroffenen beruht.
Anhörung vor dem Betriebsrat
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen laut § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Der Betriebsrat kann der geplanten Entlassung nach Anhörung des Betroffenen widersprechen, um unter Umständen einen Weiterbeschäftigungsanspruch durchzusetzen – zumindest so lange, bis die Kündigungsfrage abschließend geklärt ist. Übergeht das Unternehmen die Betriebsratsanhörung, ist die Kündigung unwirksam.
Sonderfall fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Dafür ist ein wichtiger Grund erforderlich, der die Fortsetzung der Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Das kann ein schwerwiegender Pflichtverstoß wie Arbeitszeitbetrug, Diebstahl von Firmeneigentum oder Gewalt gegen Kollegen sein.
Auch sollte die fristlose Entlassung verhältnismäßig sein, was bedeutet, dass kein milderes Mittel wie eine ordentliche Kündigung, Abmahnung oder Versetzung infrage kommt. Darüber hinaus muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erfolgen.
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Stand: 29.12.2025
Quellen:
§ 622 BGB
§ 623 BGB
§ 626 BGB
§ 1 KSchG
§ 102 BetrVG