Fragen und Antworten:
Was passiert mit dem Resturlaub im Falle einer Kündigung?
Gilt das auch bei einer fristlosen Kündigung?
Kann man auch bei einer ordentlichen Kündigung auf ein Lohnentgelt bestehen?
Geschasste Mitarbeiter und ihr Urlaubsanspruch
Nicht immer sind alle Urlaubstage aufgebraucht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht oder – im umgekehrten Fall – vom Chef vor die Tür gesetzt wird. Doch wie steht es um den Resturlaub, wenn das Beschäftigungsverhältnis zu Ende geht? Kann der Angestellte diesen geltend machen? Hier erfahren Sie mehr.
Der Kündigungszeitpunkt macht den Unterschied
Grundsätzlich gilt: Wird das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30. Juni gekündigt, hat der Beschäftigte einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem er tätig war. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen in der zweiten Jahreshälfte, besteht ein Anrecht auf den vollen Jahresurlaub.
Bei einer klassischen Fünftagewoche samt gesetzlichem Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen hätte der Mitarbeiter im ersten Fall ein Anrecht auf 10 Tage Urlaub, im zweiten auf die gesamten 20 Tage – immer vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 1. Januar bestanden hat.
Individuelle Verfahrensweisen
Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer gemäß des für ihn geltenden Arbeits- oder Tarifvertrags mehr Urlaubstage zur Verfügung hat als das vom Gesetzgeber veranschlagte Minimum. Dann kommt es darauf an, ob der Brötchengeber die sogenannte „Pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag untergebracht hat.
Falls ja, wird der Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgeht, im Fall einer Kündigung nur anteilig gewährt. Ist die Klausel nicht Teil des Vertrags, werden alle zusätzlichen Urlaubstage angerechnet.
Freizeitgenuss oder Urlaubsentgelt?
Im Zuge einer ordentlichen Kündigung wird der Resturlaub in der Regel mit freien Tagen abgegolten. Allerdings kann der Arbeitgeber auch auf die Anwesenheit seines Mitarbeiters bestehen, wenn dringende Gründe, wie ein hoher Krankheitsstand oder die Notwendigkeit der Einarbeitung des Nachfolgers, vorliegen. Wenn dem so ist, werden die ausstehenden Urlaubstage ausgezahlt.
Ein solches Urlaubsentgelt kann auch aus freien Stücken vom Arbeitnehmer angefragt werden, ein gesetzlicher Anspruch auf die Kompensation von Resturlaub in Form von Geld besteht aber nicht. Ein Unternehmen darf allerdings auch nicht beides ausschlagen und somit den berechtigten Anspruch des Arbeitnehmers einfach ignorieren.
Finanzielles Trostpflaster bei fristloser Kündigung
Liegt eine fristlose Kündigung vor, sieht die Sache anders aus. Da die Entlassung umgehend in Kraft tritt, kann kein Resturlaub genommen werden. Stattdessen wird der verbleibende Urlaubsanspruch finanziell kompensiert.
Allerdings: In manchen Fällen geht die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die zur fristlosen Auflösung des Arbeitsvertrags geführt hat, mit finanziellen Nachteilen des Arbeitgebers einher. Lag zum Beispiel Arbeitszeitbetrug vor, kann der Chef von seinem Angestellten unter Umständen Schadenersatz fordern und diesen mit dem Urlaubsentgelt verrechnen.
Wie hoch ist ein Urlaubsentgelt?
Die Höhe des finanziellen Urlaubsausgleichs kann mit einer einfachen Formel berechnet werden. Ausschlaggebend ist der Gesamtbetrag, den der Arbeitnehmer im Laufe der letzten 13 Wochen verdient hat. Das Bruttoentgelt dieses Zeitraums wird durch die Anzahl der Arbeitstage geteilt und mit dem Resturlaub multipliziert. Konkret würde das an einem Beispiel so aussehen: (5000 Euro ÷ 65) x 10 = 769,23 Euro
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