Vermeidbare Fallstricke im Arbeitsvertrag
Sie haben sich im Rennen um den Traumjob gegen etliche Bewerber durchgesetzt und jetzt fehlt nur noch die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag? Dann sollten sie trotz verständlicher Euphorie kurz auf die Bremse treten und das Dokument erst einmal auf Herz und Nieren prüfen. Welche Tücken der Vertrag beinhalten kann, wissen die Arbeitsrechtler Jürgen Markowski und Malin Hochscheid.
Formale Aspekte
In der Regel werden die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich festgehalten. Dennoch kann auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag bindend sein. Auf der sicheren Seite sind Beschäftigte jedoch stets mit einem Schriftstück, da man sich so im Streitfall auf die besprochenen Konditionen berufen kann.
Grundsätzlich, so Markowski, sollte der Arbeitsvertrag auch keine Einbahnstraße sein: „Arbeitgeber, die bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags einseitig nur auf ihre Interessen schauen, werden sich auch in der weiteren Zusammenarbeit meist wenig kooperativ und fair zeigen.“
Tücken der Probezeit
Eine Probezeit dient den Vertragspartnern dazu herauszufinden, ob man zueinander passt. Dabei darf die Probezeit maximal sechs Monate betragen, wobei auch ein kürzerer Zeitraum vereinbart werden kann. In der zumeist zweiwöchigen Kündigungsfrist während der Schnupperphase ist eine ordentliche Kündigung noch ohne Angabe von Gründen möglich. Nach sechs Monaten jedoch greift der Kündigungsschutz.
Wachsam sollte man bei dem Terminus „Probearbeitsverhältnis“ sein. „Findet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis zur Erprobung auf sechs Monate befristet ist, sollte man hellhörig werden“, warnt Markowski. In diesem Fall erlischt das Arbeitsverhältnis automatisch nach sechs Monaten, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss.
Vor- und Nachteile der Tätigkeitsbeschreibung
Die konkrete Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag schützt den Beschäftigten davor, vom Chef als permanenter Allrounder eingesetzt zu werden. Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, hat eine exakte Beschreibung der Tätigkeit aber auch Nachteile.
So gibt Markowski zu bedenken: „Bei der Frage, wer konkret gekündigt wird, muss der Arbeitgeber nämlich innerhalb der Vergleichbaren eine soziale Auswahl vornehmen und die Person kündigen, die sozial am wenigsten schutzwürdig ist.“
Definition des Arbeitsortes
Malin Hochscheid macht auf ein weiteres Problem aufmerksam: „Wenn der Arbeitsort nicht festgelegt ist, könnte der Arbeitgeber nach billigem Ermessen versetzen.“ Daher sollten Arbeitnehmer auf einen Zusatz im Arbeitsvertrag bestehen, der einen konkreten Einsatzort ohne Versetzungsklausel oder zumindest einen festgelegten Radius garantiert.
Arbeitszeit-Modalitäten
Auch bei der Arbeitszeit ist die Exaktheit der Begrifflichkeiten von großer Bedeutung. So legt die Arbeitszeitdauer die Zahl der Arbeitsstunden fest, während die Arbeitszeitlage darüber Auskunft gibt, in welchen Zeiträumen der Tätigkeit nachgegangen werden muss.
Ein Arbeitsvertrag ist nur mit genauer Angabe der Arbeitszeitdauer gültig. Die Ausgestaltung der Arbeitszeitlage hingegen liegt im Ermessen des Unternehmens. Hat der Angestellte bestimmte Vorstellungen davon, wann er arbeiten will oder kann, muss er Zeiten vorab im Arbeitsvertrag vermerken lassen.
Überstunden abfeiern oder mehr Gehalt kassieren?
Überstunden dürfen anfallen, sollten aber nicht die Regel sein. Bei deren Ausgleich stellt sich die Frage, ob dieser in Form von Freizeit oder Geld geleistet werden muss. Klauseln im Arbeitsvertrag mit dem Hinweis, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden, sind nicht immer einwandfrei. Zum Schutz der Arbeitnehmerfreizeit ist zumindest eine Höchstgrenze der Stunden anzugeben, die mit dem Gehalt kompensiert werden sollen.
Gesetzliche Kündigungsfristen präferieren
Die gesetzliche Kündigungsfrist beläuft sich auf vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende, wobei die Frist auch individuell gestaltet werden kann. Doch auch hier ist Wachsamkeit gefragt: „Vorsicht ist bei Klauseln geboten, die die Kündigungsfrist für Arbeitnehmende an die Betriebszugehörigkeit knüpfen. Was auf den ersten Blick fair aussieht, entpuppt sich bei der Jobsuche als Hemmschuh“, so Jürgen Markowski.
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Quelle: msn.com