Das BAG zieht enge Grenzen für pauschale Freistellungsklauseln. Das betrifft auch den Widerruf einer Dienstwagennutzung.
Das Wichtigste in Kürze
- Kernaussage: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält eine formularmäßige Klausel für unwirksam, die eine Freistellung nach jeder Kündigung pauschal erlaubt, weil dies Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
- Dienstwagen: Ist die Dienstwagennutzung an die Freistellung gekoppelt, kann auch der Entzug des Fahrzeugs rechtlich angreifbar sein.
- Praxisfolge: Unternehmen sollten Freistellungs- und Widerrufsklauseln in Arbeitsverträgen prüfen und den Dienstwagenentzug nicht automatisch an jede Kündigung knüpfen.
- Rechtsprechung: Entscheidend bleibt stets der Einzelfall, denn das BAG hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen, damit geprüft wird, ob konkrete schutzwürdige Arbeitgeberinteressen eine Freistellung dennoch rechtfertigen.
Ein Dienstwagen steht vor Gericht
Nach der Eigenkündigung eines Außendienstmitarbeiters stellte ihn der Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte auf Grundlage von § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags zugleich die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer gab das Fahrzeug zurück, ging aber mit der Forderung einer Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510 Euro brutto für den Zeitraum von August bis November 2024 vor das Arbeitsgericht (ArbG).
Er vertrat die Auffassung, dass seine Freistellung auf einer unwirksamen arbeitsvertraglichen Klausel beruhte. Das Arbeitsgericht entschied jedoch zugunsten der beklagten Partei. Auf die Berufung des Arbeitnehmers änderte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Entscheidung wiederum ab und verurteilte das Unternehmen zur Zahlung des geforderten Entschädigungsbetrags.
Arbeitgeber zieht vor das BAG
Daraufhin ging der Arbeitgeber in Revision vor den Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts. Dessen Richter betonten in ihrem Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25), dass das LAG zutreffend davon ausgegangen sei, dass die Freistellung des Klägers nicht auf den entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag gestützt werden dürfe. So wäre eine solche Bestimmung aufgrund § 307 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das Gericht stellt klar, dass das grundrechtlich geschützte Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses regelmäßig schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitgebers an einer pauschalen Freistellung während der Kündigungsfrist.
Schützenswerte Interessen
Trotzdem hatte die Revision des Beklagten Erfolg, denn der Senat wies die Sache zur neuen Entscheidung an das Berufungsgericht zurück.Dort muss nun geklärt werden, ob im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entgegenstanden. Das bedeutet für die Praxis, dass eine Freistellung weiter möglich sein kann, nicht jedoch allein aufgrund einer pauschalen Klausel im Arbeitsvertrag.
Was das Urteil für die Handhabung der Dienstwagennutzung bedeutet
Im vorliegenden Fall war die private Dienstwagennutzung vertraglich mit der Freistellung verknüpft. Deshalb reicht die Entscheidung über die eigentliche Freistellung hinaus. Fällt die pauschale Freistellungsklausel weg, ist auch der darauf gestützte Widerruf der Dienstwagennutzung nicht automatisch wirksam. Wird der Arbeitnehmer diesbezüglich benachteiligt, können Ansprüche auf Nutzungsausfall entstehen.
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass Freistellung, Dienstwagenregelung und arbeitsvertragliche AGB nicht isoliert betrachtet werden dürfen. Wer im Kündigungsfall vorschnell handelt, riskiert nicht nur Streit über die Weiterbeschäftigung, sondern auch über geldwerte Vorteile und mögliche Ausgleichsansprüche. Gerade bei privat nutzbaren Dienstwagen kann der wirtschaftliche Wert für Beschäftigte erheblich sein. Umso wichtiger ist es, vertragliche Klauseln präzise zu formulieren und vor einer Freistellung zu prüfen, ob sachliche Gründe im konkreten Fall tatsächlich überwiegen.
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Stand: 13.04.2026
Quellen:
bundesarbeitsgericht.de
voris.wolterskluwer-online.de
§ 307 BGB