Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte

Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund

Der Vorwurf, bei der Arbeitszeiterfassung betrogen zu haben, kann zu einer fristlosen Kündigung führen. Darunter fällt auch der Missbrauch von Arbeitszeiterfassungsgeräten – ob digital oder analog. Wann aber liegt ein Arbeitszeitbetrug vor? Was fällt unter Missbrauch von Arbeitszeiterfassungsgeräten? Und was kann man bei einer solchen Kündigung tun?

bild missbrauch der arbeitszeiterfassungsgeraete

Wann liegt ein Arbeitszeitbetrug vor?

Im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, für die übertragenen Aufgaben eine bestimmte Arbeitszeit zu leisten. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber, für diese geleistete Zeit eine festgelegte Bezahlung auszuzahlen. Der Arbeitszeit kommt also eine wichtige Rolle zu. Wenn ein Arbeitnehmer nun aber Tätigkeiten ausführt, die ihn von seiner eigentlichen bezahlten Arbeit abhalten, handelt es sich im weitesten Sinne um Arbeitszeitbetrug.

Zusammengefasst liegt Arbeitszeitbetrug vor, wenn der Arbeitnehmer laut Arbeitszeiterfassung anwesend ist, er in dieser Zeit aber nicht arbeitet. Das sind vor allem private Aktivitäten während der Arbeitszeit, wie zum Beispiel privates Telefonieren, private Nutzung des Internets, Fernsehen oder Zeitunglesen. Eine Tasse Kaffee holen oder der Gang zur Toilette fallen nicht darunter.

Auch Arbeitgeber können Arbeitszeitbetrug begehen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nicht die gesamte geleistete Arbeitszeit vergütet oder ausgleicht. Eine andere Möglichkeit ist, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit von Mitarbeitern manuell im System verkürzt, obwohl noch gearbeitet wird. In solchen Fällen sollte sich der Mitarbeiter an den Betriebsrat wenden. Gibt es keinen Betriebsrat können Beratungsstellen oder ein Rechtsanwalt weiterhelfen.

Was passiert bei nachgewiesenem Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte?

Die Arbeitszeiterfassung ist notwendig, um die geleistete Arbeitszeit korrekt und vollständig nachweisen zu können. Das ist für Arbeitgeber wichtig, um die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu kontrollieren. Dem Arbeitnehmer wiederum kann es helfen Überstunden zu dokumentieren und zu kontrollieren, dass alles vergütet wird. Allerdings ist kein System der Zeiterfassung vor Missbrauch geschützt. Unabhängig davon gilt die Arbeitszeiterfassung für beide Seiten vor Gericht als Beweis. Werden Geräte zur Arbeitszeiterfassung missbraucht, wird dies grundsätzlich als vorsätzliche Handlung angesehen.

Unter einen solchen Missbrauch fallen zum Beispiel das falsche Ein- und Ausstempeln (falsches Eintragen in manuell geführte Tabellen zählt genauso dazu), dem Kollegen den Chip zum Ein- und Auschecken mitgeben, Pausen machen, die nicht erfasst werden oder sich bereits zu Hause einloggen, bevor man am Arbeitsplatz ist. Ein solches Handeln ist ein Pflichtverstoß und schwerwiegender Vertrauensbruch, der geeignet ist für eine außerordentliche, fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB.

Was kann man bei einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug tun?

Zunächst ist zu klären, ob der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs zutrifft. Sollte dies der Fall sein und es wurde eine fristlose Kündigung aufgrund dessen ausgesprochen, hat der betroffene Mitarbeiter noch eine Möglichkeit, unter Umständen doch bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter beschäftigt zu werden. Bei der Kündigungsanhörung muss dieser Mitarbeiter nachfragen und klären, welcher Schaden dem Arbeitgeber tatsächlich entstanden ist durch den vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug. Denn nur wenn es wirklich unzumutbar ist für den Arbeitgeber, darf er fristlos kündigen.

Allerdings ist dies eine reine Abwägung des Arbeitgebers. Verschiedene Gründe können hier aber eine Rolle spielen und sollten vom Mitarbeiter entsprechend vorgetragen werden. Wie groß und stark sind Gewicht und Auswirkungen der vertraglichen Pflichtverletzung und auch das Maß des Vertrauensverlustes? Wie groß sind die wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber? Besteht die Gefahr, dass sich der Betrug wiederholt? Wie lange ist der Mitarbeiter bereits im Unternehmen beschäftigt und wie war sein bisheriges Verhalten?

Sollte der Arbeitgeber keine Unzumutbarkeit feststellen, gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen mit den entsprechenden rechtlichen Möglichkeiten gegen diese Kündigung vorgehen zu können.

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