Verbale Entgleisungen auf der Arbeit
Wie beim alltäglichen Umgang mit Menschen sollte man sich auch am Arbeitsplatz verbal im Griff haben. Das verlangt der Respekt gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, sollte aber auch im eigenen Sinne selbstverständlich sein – kann doch eine Beleidigung sogar zur Kündigung führen. Welche Abstufungen von Beleidigungen dabei gemacht werden und ab wann der Betroffene von seinem Chef vor die Tür gesetzt werden kann, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Wann darf eine Beleidigung zur Kündigung führen?
Ob eine Beleidigung eine Kündigung nach sich ziehen kann, hängt von mehreren Faktoren ab. Je nach Schwere der Beleidigung kann das Unternehmen seinem Arbeitnehmer ordentlich oder sogar fristlos kündigen. Die fristlose Kündigung kann bei Beleidigungen öffentlicher Art (im Beisein mehrerer Personen), bei Gesten wie dem erhobenen Mittelfinger, bei übler Nachrede oder Verleumdung und bei einer tätlichen Beleidigung wie das Bespucken eines Mitarbeiters oder Vorgesetzten ausgesprochen werden.
Ordentliche, also fristgerechte Kündigungen, können die Antwort auf weniger schwerwiegende Beleidigungen sein. Hier ist die Firma zumeist angehalten, zunächst eine Abmahnung auszusprechen, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen. Das können zum Beispiel Respektlosigkeiten wie ein unhöflicher Kommentar oder eine unfreundliche E-Mail sein. Wird der Betroffene zum Wiederholungstäter, kann die zweite Beleidigung zugleich die Kündigung bedeuten.
Beleidigung ist nicht gleich Beleidigung
Generell spielen bei einer Kündigung aufgrund beleidigenden Verhaltens auch weitere Aspekte eine wichtige Rolle. Es muss stets im Einzelfall entschieden werden, ob das Fehlerverhalten des Betroffenen durch bestimmte Umstände als mehr oder weniger schwerwiegend zu beurteilen ist:
Scherz oder Ernst
Wurde eine Bemerkung eher scherzhaft und ohne böse Intention getätigt, kommt dies in der Regel nicht einer schwerwiegenden Beleidigung gleich.
Situativer Zusammenhang
Wer seinen Unmut während der Arbeitszeit in Form einer Beleidigung kundtut – wie zum Beispiel in einem Gespräch mit Kollegen oder Vorgesetzten – hat voraussichtlich schlechtere Karten, als wenn die Worte auf einer Betriebsfeier unbedacht ausgesprochen wurden. Auch muss bedacht werden, ob der Beleidigung eine Provokation von der Gegenseite vorausgegangen ist.
Umgangston der Branche
Äußerungen unter Handwerkern oder im Baugewerbe sind eher von einer raueren Sprache geprägt als es in einer Behörde oder Versicherung der Fall ist. Auch der Bildungsgrad des Arbeitnehmers spielt eine Rolle. Daher wird je nach Branche ein anderer Maßstab angesetzt, was natürlich kein grundsätzlicher Freibrief für Beleidigungen ist.
Reichweite der Äußerung
Nicht unwesentlich ist zudem der Umstand, ob eine Beleidigung im persönlichen Umfeld ausgesprochen oder zum Beispiel mit unabsehbaren Folgen im Internet verbreitet wurde.
Gesundheitszustand
Steht der Betroffene unter besonderem psychischem Druck oder ist ernsthaft körperlich erkrankt, kann ihm das bei der Beurteilung der Schwere seiner Beleidigung zugutekommen.
Interessenabwägung im Zuge einer fristlosen Kündigung
Darüber hinaus ist bei einer fristlosen Kündigung zu beachten, dass diese nur als letztes mögliches Mittel eingesetzt werden darf. Diese ist nur möglich, wenn es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer mittels eine ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Unternehmen zu beschäftigen.
Hierfür muss der Arbeitgeber eine Gesamtabwägung vornehmen. Ist das Interesse des Unternehmens an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses von größerer Bedeutung als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung desselben? Dabei werden die möglichen negativen Aspekte für die Firma (Schädigung des Betriebsklimas oder Arbeitsablaufs durch den Arbeitnehmer) genauso berücksichtigt wie die bisherige Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers sowie dessen Möglichkeiten, auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen.
Weitere Beispiele einer verhaltensbedingten Kündigung
Neben der Beleidigung gibt es noch eine Reihe weiterer Pflichtverstöße, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können. Per Definition ist dabei von Bedeutung, dass der betroffene Arbeitnehmer auch für sein Vergehen zur Verantwortung gezogen werden kann, weil es ihm am Willen mangelte, das Richtige zu tun. Dazu gehören:
- Androhung oder Ausübung von Gewalt am Arbeitsplatz
- sexuelle Belästigung von Vorgesetzten, Kunden und Kollegen
- Mobbing oder Stalking von Kollegen und Vorgesetzten
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (wie zum Beispiel gegen ein Rauchverbot)
- Alkohol- und Drogenmissbrauch (insbesondere, wenn dadurch andere Personen gefährdet werden)
- Häufige Verspätungen oder zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Langsames oder fehlerhaftes Arbeiten (obwohl der Arbeitnehmer zu einem schnellen oder sauberen Arbeiten in der Lage wäre)
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt bei fehlender Genehmigung durch den Arbeitgeber
- Erschleichen einer Krankschreibung
- Verrichtung hinderlicher Tätigkeiten in Bezug auf die Genesung während einer Krankschreibung
- Diebstahl oder Beschädigung von Firmeneigentum
- Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte
- Gravierende Störungen des Betriebsfriedens
- Sabotage im Unternehmen
- Konkurrenztätigkeiten zum Nachteil des Arbeitgebers
- Preisgeben von Firmengeheimnissen
- Erhebliche Verstöße gegen die Sicherheitsvorschriften
- Übermäßige private Nutzung von Internet und Telefon
- Wahrheitswidrige Anzeigen gegen den Arbeitgeber bei der Polizei
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