Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund
Stau, Streik, Sperrungen, Verspätungen im Nahverkehr – wer nicht pünktlich bei der Arbeit erscheint, kann Ärger bekommen. Von Lohnkürzungen über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung können die Konsequenzen reichen – vor allem dann, wenn es häufiger passiert. Das gleiche gilt, wenn man immer wieder früher den Arbeitsplatz verlässt. Nur mal eben einen Arzttermin? Schnell noch eine Erledigung bevor der Laden schließt?
Verspätungen
Generell gilt: Der Arbeitnehmer trägt das Wegerisiko, der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Allerdings führt nicht jede Verspätung auch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Die Rechtsprechung unterscheidet hier: ist es das persönliche Verschulden eines Arbeitnehmers oder liegt ein objektiver Grund vor und sind damit viele Personen davon betroffen?
Liegt ein solcher objektiver Grund vor, wie zum Beispiel ein Streik im Nahverkehr oder Verspätung aufgrund der Witterung, ist es Sache des Arbeitnehmers, die verlorene Zeit nachzuarbeiten. Sollte er dies nicht tun, steht es dem Arbeitgeber frei, für die nicht geleistete Arbeit entsprechend weniger Lohn zu zahlen. Problematisch wird es hierbei allerdings, wenn festgelegte Arbeitszeiten wie Kernarbeitszeiten oder feste Sprechzeiten bestehen. Kann der Arbeitnehmer sie nicht wahrnehmen, aus welchem Grund auch immer, droht die Lohnkürzung.
Bei unvorhersehbaren Gründen, also beispielsweise weil ein Arzttermin länger dauert als erwartet oder wegen eines Verkehrsunfalls, kann der Arbeitgeber den Lohn nicht kürzen. Das gilt aber nur, solange die Verspätung unverschuldet und nicht mutwillig verursacht ist. Ein geplanter Arzttermin um 7:45 Uhr bei einem Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr ist in der Regel nicht zu entschuldigen.
Zu häufige Verspätungen
Wer allerdings regelmäßig zu spät kommt, weil er zum Beispiel immer verschläft, verstößt gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und muss mit einer Abmahnung gemäß § 314 BGB rechnen. Eine solche Abmahnung ist Voraussetzung für eine mögliche spätere Kündigung. Die kann bei wiederholtem unentschuldigten Zuspätkommen sogar fristlos erfolgen, wenn es als andauernde Arbeitsverweigerung angesehen werden kann.
Eigenmächtiges zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes
Das unbefugte eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes stellt im Grunde genommen eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar. Eine Ausnahme ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit frühzeitig den Arbeitsplatz verlässt. Hier muss aber glaubhaft vorgetragen und gegebenenfalls durch Bescheinigungen nachgewiesen werden, dass er tatsächlich krank ist.
Bei anderen Gründen, den Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen, kann es zur Abmahnung und unter Umständen auch zur Kündigung kommen. Wie schon bei den Verspätungen kommt es auch hier auf die Häufigkeit und die Schwere des Vergehens an. Eine einmalige Pflichtverletzung wird aller Voraussicht nach nicht zur Kündigung führen. Sollte der Arbeitgeber allerdings den Eindruck von Arbeitsverweigerung bekommen, können entsprechende Konsequenzen gezogen werden.
Im Falle des vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes ohne Wissen des Arbeitgebers zahlt der Arbeitgeber das Gehalt für die gesamte vertraglich festgelegte Arbeitszeit, erhält als Gegenleistung aber nur einen Teil der Arbeitszeit. Das bedeutet einen wirtschaftlichen Schaden für den Arbeitgeber, und der Arbeitnehmer muss sich mit dem Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs und einer möglichen fristlosen Kündigung befassen.
Was kann man bei einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug tun?
Zunächst ist zu klären, ob der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs zutrifft. Sollte eine fristlose Kündigung aufgrund dessen ausgesprochen worden sein, hat der betroffene Mitarbeiter noch eine Möglichkeit, unter Umständen doch bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter beschäftigt zu werden. Bei der Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung – was vom Arbeitgeber Pflicht ist – muss geklärt werden, welcher Schaden dem Arbeitgeber tatsächlich durch den vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug entstanden ist. Das ist vor allem deswegen wichtig, da nur bei einer Frist auch rechtliche Schritte eingeleitet werden können, um die Kündigung eventuell abzuwenden. Denn nur wenn es für den Arbeitgeber wirklich unzumutbar ist, darf er fristlos kündigen.
Allerdings ist dies eine reine Abwägung des Arbeitgebers. Verschiedene Gründe können hier aber eine Rolle spielen und sollten vom Mitarbeiter entsprechend nachgefragt oder vorgetragen werden. Wie groß und stark sind Gewicht und Auswirkungen der vertraglichen Pflichtverletzung und auch das Maß des Vertrauensverlustes? Wie groß sind die wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber? Besteht die Gefahr, dass sich der Betrug wiederholt? Wie lange ist der Mitarbeiter bereits im Unternehmen beschäftigt und wie war sein bisheriges Verhalten?
Sollte der Arbeitgeber keine Unzumutbarkeit feststellen, gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen mit den entsprechenden rechtlichen Möglichkeiten unter Umständen gegen diese Kündigung vorzugehen.
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