Kündigungen von Arbeitnehmern allein wegen des Betriebsübergangs sind unzulässig, andere Gründe bleiben bestehen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Kündigungsverbot: Kündigungen nur wegen des Betriebsübergangs sind untersagt. Das Arbeitsverhältnis geht mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, die übrigen Kündigungsgründe bleiben unberührt.
- Informationspflicht: Arbeitgeber müssen vorab verständlich über Zeitpunkt, Gründe, Folgen und Maßnahmen informieren. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist in Gang.
- Widerspruchsrecht: Beschäftigte können binnen eines Monats schriftlich widersprechen. Das ist riskant, weil im Altbetrieb oft Abwicklung und betriebsbedingte Kündigungen drohen.
- Grenzen des Schutzes: Umstrukturierungen und Wegfall von Arbeitsplätzen können betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Entscheidend ist, ob die Maßnahme unabhängig vom Übergang begründet ist.
Arbeitnehmerschutz durch den Gesetzgeber
Ein Betriebsübergang führt nicht zur automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) tritt der Betriebserwerber in alle bestehenden Rechte und Pflichten ein. Die bereits vereinbarten Vertragskonditionen – wie die Anstellungsdauer, Höhe des Gehalts oder Anzahl der Urlaubstage – dürfen nicht zum Nachteil der Beschäftigten außer Kraft gesetzt oder verschlechtert werden.
Informationspflicht des Arbeitgebers
Der bisherige oder der zukünftige Inhaber muss die Belegschaft rechtzeitig und korrekt über den Zeitpunkt und die Gründe der Betriebsübernahme informieren. Dazu gehören auch die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie die in Bezug auf die Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen. Erst eine ordnungsgemäße Unterrichtung startet die einmonatige Widerspruchsfrist. Fehlerhafte oder unvollständige Informationen können Schadensersatzansprüche begründen, wenn daraus ein konkreter Nachteil entsteht.
Widerspruch und seine Folgen
Beschäftigte können der automatischen Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses binnen eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich widersprechen. Das ist in der Praxis häufig riskant, denn wer im Altbetrieb verbleibt, trägt nicht selten das Risiko einer Abwicklung des Restbetriebs mitsamt betriebsbedingten Kündigungen. Bei einem finanziell angeschlagenen Altarbeitgeber können sich dann auch die Chancen auf eine Abfindung verringern.
Kündigungen nach dem Übergang
Betriebsbedingte Kündigungen können zulässig sein, wenn sie auf einer tragfähigen unternehmerischen Entscheidung beruhen, die unabhängig vom Übergang getroffen wurde. Plant etwa der neue Besitzer weitreichende Umstrukturierungen, drohen betriebsbedingte Stellenstreichungen. Soll zum Beispiel eine bereits bestehende IT-Abteilung in das neu erworbene Unternehmen integriert werden, müssen die IT-Mitarbeiter des zugekauften Unternehmens nicht zwangsläufig übernommen werden.
Auf diese Weise wird der Arbeitgeber davor geschützt, Arbeitsplätze doppelt besetzen zu müssen. Allerdings sind auch solche Kündigungen an strenge Voraussetzungen geknüpft. So muss sichergestellt sein, dass es für die Betroffenen keine alternative Beschäftigung im Unternehmen gibt. Zudem ist die korrekte Durchführung einer Sozialauswahl (abhängig von Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) unter Einbeziehung aller Mitarbeiter unerlässlich.
Ansonsten alles wie gehabt
Darüber hinaus kann auch der neue Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nach wie vor, wie zum Beispiel wegen Störung des Betriebsfriedens oder Arbeitszeitbetrugs, aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Die Existenz einer gesetzlich verankerten Sperrzeit, also dass jede Art von Kündigung grundsätzlich erst ein Jahr nach dem Betriebsübergang möglich ist, ist ein weitverbreiteter Irrtum.
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Stand: 19.12.2025
Quellen:
§ 613a BGB
§ 1 KSchG