Wichtige Fragen und Antworten bei einer Betriebsstilllegung:
Wann sind die Gründe für eine Betriebsstilllegung?
Sind Kündigungen bei einer Betriebsschließung rechtens?
Dürfen Arbeitnehmer auf eine Abfindung hoffen?
Arbeitnehmerrechte im Rahmen einer Betriebsschließung
Ob in allgemeinen Krisenzeiten oder als Folge einer Misswirtschaft: Wenn es zur Betriebsstilllegung – auch als Betriebsschließung bekannt – kommt, ist der Ofen für die Angestellten aus. Dennoch geht mit einer betriebsbedingten Kündigung nicht selten das Angebot einer angemessenen Abfindung einher. Mehr dazu erfahren Sie hier.
Wann kommt es zur Betriebsstilllegung?
Erwirtschaftet ein Unternehmen – etwa aufgrund einer unzureichenden Auftragslage –über einen längeren Zeitraum keine Gewinne mehr, sodass die Produktion eingestellt werden muss, ist das letzte Mittel eine Betriebsschließung. Aber auch unternehmenspolitische Entscheidungen oder behördliche Anordnungen können zur Betriebsstilllegung und damit zum dauerhaften Stopp sämtlicher betrieblicher Aktivitäten führen.
Jobs in Gefahr!
Wird nichts mehr produziert oder keine Dienstleistung mehr erbracht, sind die daraus resultierenden Kündigungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial gerechtfertigt. Dafür darf sich die beabsichtigte Stilllegung allerdings nicht erst in der Planungsphase befinden, sondern muss bereits konkret im Gange sein.
Abfindung im gegenseitigen Einverständnis
Grundsätzlich hat man als Arbeitnehmer im Fall der betriebsbedingten Kündigung laut § 1a KSchG Anspruch auf eine Abfindung, sofern der Arbeitgeber diese Option im Kündigungsschreiben zusichert und wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate Bestand gehabt hat. Die Einmalzahlung beläuft sich auf 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.
Auch wenn es sich bei dem Abfindungsangebot um eine freiwillige Arbeitgeberleistung handelt, profitieren in der Regel beide Seiten, da der geschasste Beschäftigte alternativ auch eine Kündigungsschutzklage einreichen kann. Diese würde im Falle einer Niederlage der beklagten Partei vor Gericht deutlich höhere Kosten für das Unternehmen zur Folge haben.
Vorübergehende und etappenweise Betriebsschließung
Ist eine Betriebsschließung vorübergehender Natur, weil etwa die Räumlichkeiten des Unternehmens temporär nicht genutzt werden können, berechtigt das den Arbeitgeber hingegen nicht, Kündigungen auf den Weg zu bringen.
Auch die etappenweise Schließung eines Betriebes muss genau unter die Lupe genommen werden. In diesem Fall werden in einer Firma verschiedene Abteilungen nacheinander dichtgemacht. Hierbei bedarf es – sofern ein Betriebsrat vorhanden ist –einer Sozialauswahl und nicht der Kündigung der Mitarbeiter nach Abteilungszugehörigkeit.
Demnach müssen Faktoren wie das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen in die Kündigungsreihenfolge einbezogen werden.
Nur ein Standort von vielen?
Betrifft die Betriebsstilllegung nur einen Unternehmensstandort, dürfen Mitarbeiter nicht einfach vor die Tür gesetzt werden. Vielmehr muss der Arbeitgeber seinem Angestellten im Rahmen der Änderungskündigung eine Position an einem anderen Standort offerieren. Lehnt der Arbeitnehmer ab, ist die betriebsbedingte Kündigung rechtens. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber keine adäquate Stelle für den Angestellten finden kann. Allerdings muss er dies im Zuge einer Kündigungsschutzklage nachweisen können.
Insolvenz ist nicht gleich Betriebsstilllegung
Sollte der Arbeitgeber Insolvenz anmelden, ist das noch kein ausreichender Grund, den Mitarbeitern zu kündigen. Zudem entscheidet dann der Insolvenzverwalter über das weitere Prozedere, es sei denn, die Insolvenz wird in Eigenverwaltung abgewickelt.
Auch bei einem Verkauf des Unternehmens darf der Eigentümer seiner Belegschaft nicht einfach kündigen. So heißt es in § 613a Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB): „Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.“ Somit bleibt auch der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer in aller Regel erhalten.
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