Kündigungen in der Arbeitswelt
Zum Schutz von Arbeitnehmern, aber auch Arbeitgebern, gibt es die gesetzliche Kündigungsfrist. Soll doch beiden Parteien die Möglichkeit gegeben werden, im Fall einer Kündigung ausreichend Zeit zu haben, sich mit der neuen Situation zu arrangieren. Welche Fristen im Einzelnen zu beachten sind und wann von der gesetzlichen Kündigungsfrist abgewichen werden kann, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Die gesetzliche Kündigungsfrist im Detail
Bei der gesetzlichen Kündigungsfrist macht es einen Unterschied, ob die Kündigung von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber getätigt wird. Für beide Parteien gilt grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Vier Wochen sind dabei nicht einem Monat gleichzusetzen, sondern 28 Tagen. Eine Kündigung von Arbeitgeberseite hängt allerdings auch von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers ab:
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Wochen (nur in diesem Fall kann außer zum Monatsende auch zum 15. eines Monats gekündigt werden)
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei bis zu fünf Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist ebenfalls vier Wochen
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf bis zu acht Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist zwei Monate
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von acht bis zehn Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist drei Monate
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn bis zu zwölf Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Monate
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von zwölf bis zu 15 Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist fünf Monate
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 bis zu 20 Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist sechs Monate
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren beträgt die Mindestkündigungsfrist sieben Monate
Wichtig zu wissen für die Regelung in der Probezeit: Hier gilt generell eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Schließlich soll in der Probezeit herausgefunden werden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander passen – beziehungsweise, ob der Arbeitnehmer den fachlichen Anforderungen gewachsen ist.
Vertragliche Grundlagen der Kündigungsfristen
Um Gewissheit bezüglich der eigenen Kündigungsfrist zu erlangen, reicht in der Regel ein Blick in den Arbeitsvertrag. In den meisten Fällen finden sich dort die Bestimmungen der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese tritt auch automatisch in Kraft, wenn im Arbeitsvertrag kein Passus bezüglich der Fristen vorhanden ist.
Nach den Bestimmungen der gesetzlichen Kündigungsfrist kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden.
Abweichungen von der gesetzlichen Frist können sowohl in den Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen vereinbart werden. So finden sich in Tarifverträgen beispielsweise oft längere Fristen festgelegt werden. Kürzere Fristen hingegen sind im Rahmen des § 622 (5) BGB nur möglich bei vorübergehenden Aushilfen und bei Unternehmen, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen.
Was es mit der fristlosen Kündigung auf sich hat …
Hinfällig wird die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist, wenn sich der Arbeitnehmer etwas Erhebliches zuschulden kommen lässt. Dazu zählen verhaltensbedingte Gründe wie sexistisches, beleidigendes oder gewalttätiges Verhalten am Arbeitsplatz, Mobbing oder Stalking von Kollegen, permanentes Zuspätkommen oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Doch auch personenbedingte Ursachen wie ein anstehender Gefängnisaufenthalt oder eine übermäßige hohe Anzahl an Krankheitstagen führen dazu, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche, auch fristlos genannte, Kündigung aussprechen kann.
Von einer außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wird hingegen nur selten Gebrauch gemacht – muss hierbei doch vorausgesetzt werden, dass der Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiterbeschäftigt werden kann. Doch auch ein Angestellter kann eine fristlose Eigenkündigung aussprechen, wenn der Chef oder die Kollegen sich wie in den genannten Beispielen inakzeptabel verhalten. Darüber hinaus können auch ausbleibende Lohnzahlungen oder unzumutbare Arbeitsbedingungen für den Angestellten (Hessische LSG, Ur¬teil vom 29.07.2009, L 9 AL 129/08) als Grund angeführt werden.
Die außerordentliche Kündigung tritt meist mit sofortiger Wirkung in Kraft. Voraussetzung ist aber, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme des Fehlverhaltens ausgesprochen wird. Zudem muss der Betroffenen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt bekommen. Was aber tun, wenn man selbst von einer Kündigung betroffen ist? Dann besteht die Möglichkeit, im Zuge einer Kündigungsschutzklage die eigene Kündigung prüfen zu lassen oder eine Abfindung anzustreben. Diese muss spätestens drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung wirksam.
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