In der Probezeit gefeuert …
Wer sich in der Probezeit befindet, steht unter besonderer Beobachtung. Hier gilt es zu beweisen, dass man der oder die Richtige für den Job ist. Das spiegelt sich auch in der kürzeren Kündigungsfrist wider. Zudem greifen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) in den ersten sechs Monaten noch nicht. Dies gibt dem Arbeitgeber einen größeren Spielraum für eine Entlassung – schließlich muss er die Kündigung nicht einmal begründen. Zu welchen Fristen man in der Probezeit kündigen kann und ob es möglich ist, gegen den Jobverlust zu klagen, soll im Folgenden betrachtet werden.
Kündigungsfristen in der Probezeit
Nach § 622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) können Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen bis zum 15. oder Ende eines Monats kündigen. Anders verhält es sich in der Probezeit, deren Dauer bis zu einem Maximum von sechs Monaten vertraglich frei vereinbart werden kann. Allerdings ist die Maximallänge von sechs Monaten Probezeit in der Praxis die Regel. Hier beträgt die Kündigungsfrist lediglich zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kündigung. Entscheidend für die Wirksamkeit des Kündigungsschutzes ist aber nicht die Probezeit an sich. Ausschlaggebend ist vielmehr die sogenannte Wartezeit, die wie die meisten Probezeiten ebenfalls sechs Monate beträgt.
In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Doch eine Probezeit kann auch kürzer als ein halbes Jahr sein. Beträgt sie zum Beispiel nur vier Monate, so verlängert sich nach deren Ablauf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers auf vier Wochen im Sinne der gesetzlichen Kündigungsfrist. Trotzdem genießt der Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz, da die notwendige Wartezeit für die Geltung des gesetzlichen Kündigungsschutzes (KSchG) ja noch nicht verstrichen ist.
Ist eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit generell zu empfehlen?
Da während der Wartezeit wie erläutert noch kein gesetzlicher Kündigungsschutz besteht, wird es deutlich schwieriger mit juristischer Unterstützung und einer Klage vor Gericht Erfolg zu haben. Allerdings ist der Weg nicht immer aussichtslos. Eine Kündigungsschutzklage kann auch in der Probezeit zum Erfolg führen.
Zum einen ist es Unternehmen untersagt, Arbeitnehmer, die besonders schützenswert sind, vor die Tür zu setzen. Dazu gehören Auszubildende, Schwangere, Alleinerziehende, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen. Zum anderen kann eine Kündigung erfolgreich angefochten werden, wenn sie sitten- oder treuwidriger Natur ist. Dazu gehören Willkür oder Diskrimination, wie etwa, wenn ein Mensch aufgrund seiner Hautfarbe oder seines Geschlechts entlassen wurde. Die Schwierigkeit liegt allerdings darin, dem Arbeitgeber seine unrechtmäßigen Beweggründe für die Kündigung nachzuweisen.
Darüber hinaus können Formfehler zu einer unwirksamen Kündigung führen – ganz gleich, ob diese während der Probe- oder Wartezeit getätigt worden ist. Fehlerquellen formaler Natur sind unter anderem:
- Die Kündigung ist dem Betroffenen erst nach der Probezeit zugegangen, wodurch der Kündigungsschutz bereits eingesetzt hat (Entscheidend ist der Tag der Zustellung, nicht die Datierung des Dokuments)
- Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie ausschließlich mündlich per Fax, E-Mail oder SMS mitgeteilt wurde
- Die Kündigung ist zwar schriftlich ergangen, wurde aber gar nicht oder nicht von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben
- Gibt es einen zuständigen Betriebsrat, muss dieser ordnungsgemäß angehört worden sein
Es gibt also auch in der Probezeit eine Reihe von Gründen, warum sich die Anfechtung einer Kündigung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung oder der Zahlung einer Abfindung lohnen kann.
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