Die Änderungskündigung
Eine Kündigung bedeutet in der Regel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht so bei der Änderungskündigung. Hier stellt das Unternehmen seinen Angestellten vor die Wahl, entweder entlassen zu werden oder die Beschäftigung unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dabei sind die neuen Konditionen häufig schlechter für den Arbeitnehmer als die des ursprünglichen Vertrages. In welchen Fällen eine Änderungskündigung angeboten wird und ob es sich lohnen kann, dagegen vorzugehen, soll im Folgenden näher betrachtet werden.
Wann ist eine Änderungskündigung möglich?
Eine Änderungskündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Da personen- oder verhaltensbedingte Gründe in der Regel auch eine vollständige Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen, sind diese bei den Änderungskündigungen eher die Ausnahme. Kommt es dennoch dazu, liegt dies eher an sozialen Gedanken des Arbeitgebers oder wirtschaftlichen Notwendigkeiten, wenn er den Arbeitnehmer trotz Verfehlungen – wie Diebstahl von Firmeneigentum, Fehlverhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder dem Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer – weiter im Betrieb beschäftigten möchte. So könnte ein temporär führerscheinloser Lkw-Fahrer beispielsweise auch in der Logistik-Abteilung des Unternehmens eingesetzt werden.
Im Zuge einer Änderungskündigung bietet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, die aber häufig zum Nachteil des Betroffenen gereichen.
Viel häufiger sind die Gründe für eine Änderungskündigung betriebsbedingt. Ein Beispiel dafür wäre die schlechte wirtschaftliche Lage eines Unternehmens. Kommt es demnach zur Einschränkung der Produktion durch eine rückläufige Marktentwicklung, könnte die Änderungskündigung für den Arbeitnehmer eine Herabsetzung der Stundenzahl mit entsprechend geringerem Arbeitslohn zur Folge haben.
Änderungskündigung & Änderungsschutzklage
Schutzlos ist der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung allerdings nicht. Greift der gesetzliche Kündigungsschutz, ist es ihm möglich, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und mit Hilfe seines Anwalts eine Änderungsschutzklage einzureichen. Dabei sind allerdings Fristen zu beachten. Laut § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss der Betroffene seinem Arbeitgeber den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Hierbei ist zu beachten: Innerhalb dieses Zeitraums muss auch eine Änderungsschutzklage auf den Weg gebracht werden. Wird diese nicht innerhalb der Frist schriftlich erhoben, verlieren die Klage und der zuvor erklärte Vorbehalt seine Rechtskraft. Ergibt die gerichtliche Prüfung, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt war, kann der Betroffene seine Arbeit unter den ursprünglich vereinbarten Vertragsbedingungen fortsetzen. Verliert er den Kündigungsschutzprozess, gelten zwar die neuen Arbeitsbedingungen, aber das Beschäftigungsverhältnis wird fortgesetzt. Eine weitere Option besteht darin das Änderungsangebot abzulehnen, also nicht unter Vorbehalt anzunehmen, und trotzdem Klage einzureichen. Entscheidet der Richter im Sinne des Klägers, bleibt die Tätigkeit samt bisheriger Vertragsbedingungen bestehen. Im Falle eines Urteils pro Arbeitgeber allerdings wird das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet.
Wann eine Änderungskündigung angreifbar ist …
Entscheidend für die Angreifbarkeit einer Änderungskündigung ist nicht die Frage, ob die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist. Relevant ist stattdessen, ob die vom Arbeitnehmer beabsichtigten Änderungen der Arbeitsbedingungen den Kriterien einer sozialen Rechtfertigung entsprechen. Die neuen Bedingungen sollten nämlich stets das mildeste Mittel für den Arbeitnehmer darstellen und einer gewissen Verhältnismäßigkeit unterliegen. So muss das Gericht zum Beispiel entscheiden, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Wegfall des Arbeitsplatzes den freien Arbeitsplatz angeboten hat, der dem bisherigen des Angestellten am nächsten kommt. Damit soll gewährleistet sein, dass die für den Betroffenen einschneidenden Bedingungen – wie eine Lohnkürzung oder ein längerer Arbeitsweg bei neuer Betriebsstätte – so gering wie möglich sind. Darüber hinaus gibt es auch formelle Anforderungen an eine Änderungskündigung:
- Die Änderungskündigung hat stets in Schriftform zu erfolgen
- Dabei muss diese mit der Unterschrift des Arbeitgebers versehen und in Papierform (und nicht als E-Mail oder Fax) versendet werden
- Die Änderungskündigung muss die beabsichtigte Aufhebung des bestehenden Vertrages beinhalten sowie darlegen, unter welchen veränderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis – wie Arbeitszeit - oder Gehaltskürzungen - fortgesetzt werden soll
- Der Zeitpunkt, ab wann die Änderungen greifen sollen, muss enthalten sein
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