Was ist ein Nachteilsausgleich?

Der Nachteilsausgleich als Abfindungsgrundlage

Nimmt ein Unternehmen eine grundlegende Veränderung im Betrieb vor, kann dies für den einzelnen Angestellten negative Folgen haben. Ist es dem Arbeitgeber zum Beispiel nicht möglich, dem Arbeiternehmer bei Wegfall der Stelle eine adäquate Position anzubieten, droht der Jobverlust. In welchen Fällen ein Arbeitnehmer auf den sogenannten Nachteilausgleich pochen kann, um so eine angemessene Abfindung zu erhalten, erfahren Sie hier.

Anspruch auf den Nachteilsausgleich

Kommt es infolge einer Betriebsänderung zu Entlassungen, Verdienstminderungen, einem längeren Arbeitsweg oder zu anderen wirtschaftlichen Nachteilen des Arbeitnehmers, hat der Betroffene laut § 113 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) einen Anspruch auf den Nachteilsausgleich und damit auf eine Abfindung bzw. einen finanziellen Ausgleich, wenn folgende Aspekte zutreffen.
Zum einen, wenn das Unternehmen eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne vorher einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat angestrebt zu haben. Ein beispielhafter Interessenausgleich wäre die Einführung von Kurzarbeit, um betriebsbedingte Kündigungen im Falle eines vorübergehenden Arbeitsausfalls im Unternehmen zu verhindern.

Zum anderen gibt es den Fall, dass der Arbeitgeber zwar um einen Interessenausgleich bemüht hat, aber ohne zwingende Gründe von dessen Ergebnissen abweicht. Als rechtlich relevante Gründe gelten nur solche, die erst nach Abschluss des Interessenausgleichs bekannt wurden, die nicht vorhersehbar waren und es dem Arbeitgeber unmöglich machen, den Verpflichtungen aus dem Interessenausgleich nachzukommen.

Während der Arbeitgeber beim Interessenausgleich aber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, den Vorschlägen des Betriebsrats zuzustimmen, ist ein Sozialplan auch gegen den Willen des Unternehmens erzwingbar. Im Gegensatz zum Interessenausgleich, wird beim Sozialplan nicht mehr versucht, die Nachteile betrieblicher Änderungen auf die Arbeitnehmer im Vorfeld zu minimieren. Stattdessen soll der Sozialplan dabei helfen, die bereits entstandenen Nachteile abzumildern. Der Interessenausgleich hingegen könnte sogar zur vollständigen Unterlassung der Betriebsänderung führen.

Was leistet der Sozialplan?

Bei einer geplanten Betriebsänderung muss der Arbeitgeber rechtzeitig den Betriebsrat informieren, um mit diesem im Falle von wirtschaftlichen Nachteilen für die Beschäftigten einen Sozialplan zu erstellen. In diesem werden die Milderung der Schäden sowohl für Arbeitnehmer vereinbart, denen eine Kündigung bevorsteht, als auch für diejenigen, die künftig in einer Position eingesetzt werden sollen, in der sie schlechter als im alten Job bezahlt werden. Zu den möglichen Maßnahmen zählen unter anderem die Höhe der Abfindungen, Lohnausgleichszahlungen sowie Umzugs- und Fahrkostenerstattungen bei Standortverlegung des Betriebs.

Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zur Einigung über den Sozialplan, tritt meist die Einigungsstelle auf den Plan. Hier wird unter dem Vorsitz einer neutralen dritten Partei in Person eines Arbeitsrichters versucht, sich auf eine einvernehmliche Regelung zu verständigen. In diesem Fall spricht man von einem freiwilligen Sozialplan. Finden die beteiligten Parteien auch hier keinen gemeinsamen Nenner, entscheidet die Einigungsstelle durch einen Spruch, was als erzwungener Sozialplan bezeichnet wird.

Übrigens: Ein Sozialplan kommt nicht für Kleinbetriebe mit bis zu 10 Beschäftigten infrage, da bei Unternehmen dieser Größenordnung keine Pflicht besteht, den Betriebsrat über geplante Änderungen im Unternehmen zu unterrichten.

Definition einer Betriebsänderung

Damit es zu einem Sozialplan kommt, muss eine Betriebsänderung aber auch als solche anerkannt werden. Gemäß § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat Folgendes gegeben zu sein:

• Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
• Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
• Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Daraus lässt sich ableiten, dass eine Betriebsänderung noch nicht vorliegt, wenn lediglich ein kleiner Teil der Arbeitnehmer entlassen werden muss. Für größere Betriebe findet eine Staffelung statt: Bei einer Firma mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern müssen mehr als 5 von einer Kündigung betroffen sein. In Unternehmen mit 60 bis 499 Arbeitnehmern müssen mindestens 10 Prozent oder mehr als 25 und bei mindestens 500 aber weniger als 600 Arbeitnehmer müssen mindesten 30 Arbeitnehmer betroffen sein. Ab 600 Mitarbeitern ergibt sich die Mindestanzahl anhand von mindestens 5 Prozent der Gesamtbelegschaft.

Der Nachteilsausgleich ermöglicht Arbeitnehmern die Zahlung einer Abfindung im Falle einer Betriebsänderung, wenn das Unternehmen diese ohne Interessenausgleich mit dem Betriebsrat durchführt bzw. sich nicht an die Abmachungen eines vollzogenen Interessenausgleichs hält.

Höhe der Abfindung

Arbeitnehmern, denen im Zuge einer Kündigung ein Nachteilsausgleich zusteht, können vor dem Arbeitsgericht Klage erheben, um eine Abfindung zu erhalten, falls der Arbeitgeber diese nicht aus freien Stücken zahlt. Die Höhe der Abfindung ist in § 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Demnach ist ein Betrag von bis zu zwölf Brutto-Monatsverdiensten möglich. Mit steigendem
Alter und Betriebszughörigkeit erhöht sich die Zahlung wie folgt:

• Bei Arbeitnehmern, die über 50 Jahre alt sind und die mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit innehaben, werden bis zu 15 Monatsverdienste angerechnet
• Bei Arbeitnehmern, die über 55 Jahre alt sind und die mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit innehaben, sind es bis zu 18 Monatsverdienste
• Kein Anspruch auf eine erhöhte Abfindung haben Arbeitnehmer, die 65 Jahre oder älter sind, also das Lebensalter der Regelaltersrente erreicht haben

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