Verlängerung und Befristung
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der vereinbarten Frist. Gründe für eine Befristung können beispielsweise sein, dass der Bedarf an der Arbeitskraft nur vorübergehend besteht oder ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit vertreten werden muss. Zwar bedeutet ein unbefristeter Vertrag auch weniger Planungssicherheit für den jeweiligen Arbeitnehmer, aber umgekehrt, würden einige Arbeitsstellen, die beispielsweise Projektbezogen sind, gar nicht existieren. Zudem bietet diese Vertragsform älteren Arbeitnehmern oder Quereinsteigern sowie Arbeitgebern die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis auf den Prüfstand zu stellen. Um Arbeitnehmer vor dem Missbrauch der Befristung zu schützen, beispielsweise durch Kettenbefristungen, hat der Gesetzgeber bestimmte Vorschriften für diese aufgestellt.
Wirksamkeit einer Befristung
Um Arbeitnehmer in Bezug auf befristete Arbeitsverträge einen gewissen Schutz vor der Ausnutzung zu geben, hat der Gesetzgeber konkrete Bestimmungen erlassen. Unter anderem finden sich diese im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristet abschließen, muss dies beispielsweise schriftlich im Arbeitsvertrag fixiert werden. Demnach ist eine Befristung in einem mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag unwirksam. Tritt beispielsweise ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis an und hat zuvor keinen befristeten Vertrag abgeschlossen, gilt dieser als unbefristet (BAG Az. 7 AZR 198/04).
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Arbeitgeber können eine Befristung unter verschiedenen Voraussetzungen aussprechen. Es gibt Befristungen mit einem sachlichen Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder eine sachgrundlose (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein sachlicher Grund wäre zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer einen anderen Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit vertritt. Weitere sachliche Gründe liegen vor, wenn:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Gibt es keinen sachlichen Grund, darf die Befristung nur zwei Jahre andauern. Innerhalb dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag in der Regel höchstens dreimal verlängert werden. Ausnahmen gibt es bei neu gegründeten Unternehmen und Arbeitnehmern im Alter von über 52 Jahren (§ 14 Abs.3 TzBfG).
Es sind maximal drei Verlängerungen bei einer sachgrundlosen Befristung zulässig.
Für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gilt: Es darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Dafür müssen allerdings noch weitere Voraussetzungen erfüllt werden:
- Der Arbeitnehmer muss zuvor mindestens vier Monate arbeitslos gewesen sein,
- Kurzarbeitergeld erhalten oder
- an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
Mit dieser Regelung will der Gesetzgeber die Hürden, die Arbeitgeber bei der Einstellung von älteren Menschen sehen, reduzieren und den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt erleichtern.
Ab und zu ist auch im Tarifvertrag festgehalten, wie lange eine Befristung ohne Sachgrund höchstens dauern darf und wie viele Verlängerungen möglich sind. Grundsätzlich ist es aber nicht nur dann ratsam, mal einen Blick in den Tarifvertrag zu werfen.
Zudem gilt: Hat ein Arbeitnehmer schon mal für eine Firma gearbeitet, darf dieser nicht mehr ohne sachlichen Grund befristet werden.
Dann ist ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet
Befristungen in Verträgen sind nicht immer gültig. Fehler können auch hier schnell passieren – insbesondere bei der Verlängerung der Befristung. Sie muss innerhalb der ursprünglich vereinbarten Zeit niedergeschrieben werden. Zudem darf nur das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beendet sein soll, geändert werden. Werden diese beiden Aspekte vom Arbeitgeber nicht eingehalten, wird der Vertrag als neu bewertet. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer nicht nochmal befristet angestellt werden und gilt somit als unbefristet.
Unwirksame Befristung: Das können Sie tun
Ist eine Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich beim Auslaufen eines Arbeitsverhältnisses darauf berufen möchte, muss er allerdings aktiv werden und innerhalb von drei Wochen eine Klage erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Aus diesem Grund ist es für Arbeitnehmer sinnvoll, sich schon vorher mit dem Vertrag zu beschäftigen und entweder mit dem Arbeitgeber zu reden oder, falls dieser nicht einsichtig ist, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
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Häufige Fragen
Wie oft kann man einen befristeten Vertrag verlängern?
Gibt es keinen sachlichen Grund, darf die Befristung nur insgesamt maximal zwei Jahre andauern. Innerhalb dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag in der Regel höchstens dreimal verlängert werden. Ausnahmen gibt es bei neu gegründeten Unternehmen und Arbeitnehmern im Alter von über 52 Jahren (§ 14 Abs.3 TzBfG).
Wann wird ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?
Eine Verlängerung muss innerhalb der ursprünglich vereinbarten Zeit niedergeschrieben werden. Zudem darf nur das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beendet sein soll, geändert werden. Werden diese beiden Aspekte vom Arbeitgeber nicht eingehalten, wird der Vertrag als neu bewertet und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet.
Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag unzulässig?
Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise schon mal im Unternehmen angestellt war, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig. Auch dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Sachgrund länger als zwei Jahre befristet sein. Die Befristung muss immer schriftlich erfolgen.