Mitarbeiterkündigung auf Druck der Belegschaft – ist das erlaubt?

Was es mit der Druckkündigung auf sich hat

Wenn ein Angestellter seine Kollegen terrorisiert, geht die Stimmung am Arbeitsplatz den Bach runter. Im Extremfall drohen mehrere Beschäftigte selbst mit der Kündigung, damit der Störenfried entlassen wird. Doch darf ein Arbeitgeber dieser Forderung einfach nachgeben? Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in einem konkreten Fall entschieden hat, erfahren Sie hier.

Eskalation im Kollegenkreis

Wegen über mehrere Jahre lang andauernder Konflikte mit einem Kollegen spielten die Mitarbeiter eines Eisenbahnverkehrsunternehmens mit dem Gedanken zu kündigen. Der Arbeitgeber reagierte und setzte den vermeintlichen Ruhestörer vor die Tür. Dieser ging gegen die außerordentliche Kündigung vor das Arbeitsgericht (ArbG) Hannover und bekam Recht (Urteil vom 29. August 2024, Az.: 2 Ca 19/24). Daraufhin legte der Arbeitgeber Berufung vor dem LAG Niedersachsen ein. Doch auch dessen Richter fanden nicht genug Beweise, warum dem seit über 15 Jahren im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer gekündigt werden sollte.

Kündigung als letztes Mittel

Das Landesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung (Urteil vom 13. Mai 2025, Az.: 10 SLa 687/24) wie folgt: „Beim Verlangen der Belegschaft oder eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen.“

Was aber, wenn die Mitarbeiter trotz umfassender Bemühungen des Arbeitgebers weiterhin mit Maßnahmen wie Massenkündigungen oder Streik drohen sollten? Sofern dadurch, so die Richter, ein schwerer wirtschaftlicher Schaden zu erwarten wäre, kann die Kündigung als einziges Mittel gerechtfertigt sein.

Mangelndes Konfliktmanagement

Derlei Bemühungen hätten laut Gericht in diesem Fall aber nicht ausreichend stattgefunden. So wären Versuche, die Situation durch ernsthaftes Konfliktmanagement aktiv zu entschärfen, wie durch eine Mediation oder Supervision, nur unzureichend vorgenommen worden. Zudem konnte nicht bewiesen werden, dass der betroffene Arbeitnehmer ein Mediationsangebot vorsätzlich ausgeschlagen beziehungsweise eine entsprechende Zustellung per Post nicht angenommen hätte.

Darüber hinaus hätte der Arbeitgeber keine Angaben über konkrete Pflichtverletzungen des Mannes gemacht und diesem – obwohl der Konflikt schon seit Jahren ein Thema war – nie eine einschlägige Abmahnung erteilt.

Auflösungsantrags-Option liegt nicht beim Arbeitgeber

Auch der vom Unternehmen hilfsweise gestellte Auflösungsantrag inklusive Abfindungszahlungen wurde vom Gericht als unbegründet abgewehrt, da ein solcher Antrag gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zustehe.

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Quelle: voris.wolterskluwer-online.de