Kündigung zum Zeitpunkt der Schwangerschaft unterliegt ständiger Rechtsprechung
Ist eine Mitarbeiterin schwanger, darf ihr nicht gekündigt werden. Was aber, wenn sie von der Schwangerschaft erst nach der Kündigung erfährt? In diesem Fall muss der Schwangerschaftsbeginn errechnet werden. Was dabei zu beachten ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil (Az: 2 AZR 11/22) in Bezug auf seine ständige Rechtsprechung klar formuliert.
Rechenmodell zur Bestimmung des Schwangerschaftsbeginns
Wann genau das Kündigungsverbot während einer Schwangerschaft in Kraft tritt, ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht eindeutig festgelegt. War zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht klar, dass die Arbeitnehmerin schwanger war, gilt es, den Schwangerschaftsbeginn zu errechnen.
Gemäß ständiger Rechtsprechung muss dafür vom voraussichtlichen Entbindungstermin 280 Tage zurückgerechnet werden. Darauf berief sich nun auch das BAG, indem es eine abweichende Schwangerschaftsberechnung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg als falsch konstatierte.
Eine Schwangere setzt sich zur Wehr
Einer Arbeitnehmerin wurde von ihrem Arbeitgeber innerhalb der Probezeit zum 30. November 2020 fristgerecht gekündigt. Diese klagte gegen die Kündigung und reichte über ihren Anwalt eine Schwangerschaftsbescheinigung vom 26. November 2020 nach, die bestätigte, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung in der sechsten Woche schwanger gewesen war.
Darüber hinaus reichte die Frau eine ärztliche Bescheinigung über den voraussichtlichen Geburtstermin am 5. August 2021 nach. Der Arbeitgeber jedoch dementierte, dass eine Schwangerschaft zum Kündigungszeitpunkt bestanden habe.
LAG aufseiten des Arbeitgebers
Im Ergebnis gab das LAG dem Arbeitgeber recht. So rechnete das Gericht zur Bestimmung des Schwangerschaftsbeginns 266 Tage vom voraussichtlichen Entbindungstermin zurück und kam auf den 12. November 2020. Somit wäre die Kündigung vier Tagen nach dem Beginn der Schwangerschaft eingegangen. Die Richter folgten damit nicht der ständigen BAG-Rechtsprechung mit der Begründung, dass das Rechenmodell des BAG mit den angesetzten 280 Tage den Schutzzeitraum des § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG überdehne.
BAG hält an ständiger Rechtsprechung fest
Das BAG jedoch verwies das LAG-Urteil zur erneuten Entscheidung zurück. So müsse sich auch das LAG an dem Berechnungsmodell mit 280 Tagen orientieren. Dieser Zeitraum wäre die äußerste zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft vorliegen könnte. Selbst wenn das Vorliegen einer Schwangerschaft im Falle einer Berechnung eher unwahrscheinlich sei, hätte Vorrang zum Schutz der Arbeitnehmerin, dass die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht völlig ausgeschlossen gewesen sei.
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Quelle: haufe.de