LAG Niedersachsen erklärt Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug für unwirksam
Die systematische Erfassung der Arbeitszeit kann für beide Seiten von Vorteil sein. So herrscht für Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber stets dokumentierte Klarheit über die geleistete Stundenanzahl des Angestellten. Nicht rechtens ist aber, wenn das Unternehmen einen potenziellen Arbeitszeitbetrug mittels Kameraaufnahmen belegen will.
In einem solchen Fall vom 6. Juli 2022 (Az: 8 Sa 1148/20) muss ein Arbeitgeber vor dem LAG Niedersachsen den Kürzeren ziehen, nachdem er einen vermeintlichen Arbeitszeitbetrug mit Auswertungen des Zeiterfassungssystems und einer Videoüberwachungsanlage belegen wollte.
Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs
Der betroffene Mitarbeiter eines Gießereibetriebs ließ sich wie seine Kollegen täglich mithilfe seines persönlichen Werksausweises bei Arbeitsantritt und nach Feierabend von einem Kartenlesegerät registrieren. Im Juni 2019 erteilte der Arbeitgeber dem Mann einer Verwarnung mit dem Vorwurf, er habe im April zu früh den Arbeitsplatz verlassen. Eine fristlose Kündigung folgte im Oktober desselben Jahres.
Als Beweise dienten der Firma die Auswertungen von Videoaufnahmen vor dem Werksgelände, die zudem weitere Verstöße wie falsches Einstempeln für Kollegen dokumentiert hätten. Der Arbeitnehmer stritt alle Vorwürfe ab und verwies auf die Unzulässigkeit von Videoaufzeichnungen im Zusammenhang mit der Arbeitszeiterfassung.
Videoaufzeichnungen laut LAG Niedersachsen nicht zulässig
Das LAG Niedersachsen erklärte die fristlose Kündigung für unzulässig und bestätigte damit das vorausgegangene Urteil des Arbeitsgerichts. Zwar betonen die Richter, dass Arbeitszeitbetrug grundsätzlich eine fristlose Kündigung nach sich ziehen könnte, wenn es etwa zu nachweisbarem Missbrauch einer Stempeluhr kommen würde.
Dies wäre in dem hier verhandelten Fall aber nicht belegbar. Vielmehr dürften die vom Arbeitgeber durch die Videoaufzeichnungen gewonnen Erkenntnisse nicht verwendet werden, um einen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen, da ein solcher Vorgang gegen datenschutzrechtliche Grundsätze verstoße.
Darüber hinaus hatte sich der Arbeitgeber in einem Betriebskonzept dazu verpflichtet, die aus der Videoüberwachungsanlage gewonnenen Daten nicht länger 96 Stunden lang aufzubewahren. Auch die Auswertung der Daten des Kartenlesegeräts konnte vom Arbeitgeber nicht als Nachweis angeführt werden, da das Unternehmen einer Betriebsvereinbarung zugestimmt hatte, die eben diesen Vorgang unterbinden sollte.
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Quelle: juris.de