Arbeitgeber kann grundsätzlich Gründe für fristlose Kündigung nachschieben
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in dem Beschluss vom 12. Januar 2021 (Az.: 2 AZN 724/20) entschieden, dass Arbeitgeber die Gründe für eine Kündigung grundsätzlich auch nachreichen können. Damit ist eine nicht zu unterschätzende Grundsatzentscheidung gefallen.
In dem Fall sprach der Arbeitgeber, ein Universitätskrankenhaus, ohne Angaben von Gründen eine fristlose Kündigung gegenüber einem Chefarzt aus. Der eigentliche Kündigungsgrund war eine Tätlichkeit gegenüber einer Mitarbeiterin.
Der Chefarzt legte eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ein. Während des Verfahrens schob der Arbeitgeber weitere Kündigungsgründe nach. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht bestätigte, nachdem der Kläger Berufung einlegte, die Zurückweisung der Kündigungsschutzklage des Arbeitsgerichtes und damit dessen Urteil im Ergebnis (AZ.: 9 Sa 358/19). Anschließend zog der Kläger vor das Bundesarbeitsgericht.
Das BAG verwarf die Beschwerde des Arbeitnehmers als unzulässig. Die Richter rügten, dass der Arbeitnehmer ausschließlich eine fehlerhafte Rechtsanwendung beanstandete. Selbst wenn diese vorläge, würde dies die Zulassung der Revision nicht rechtfertigen.
Weiterhin äußerte sich der BAG zu der Möglichkeit, Kündigungsgründe nachzuschieben. Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeber eine fristlose Kündigung spätestens zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes aussprechen müssen (§ 626 Abs. 2 BGB). Dies stellte laut Gericht allerdings keine Schranke für das Nachschieben von Kündigungsgründen dar, die bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung bereits vorlagen, dem Arbeitgeber aber noch nicht bekannt waren. Nach § 1 KSchG und § 626 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber zudem nicht verpflichtet Kündigungsgründe zu nennen.
Zudem komme es nicht darauf an, ob der ursprüngliche Kündigungsgrund beim Zugang der Kündigung bereits verfristet war. Die Kündigung könne sogar grundsätzlich „blanko“ erklärt werden.
Das BAG hat auch neudefiniert, wie das Nachschieben zu begrenzen ist. Ein Auswechseln der Gründe war bisher nicht möglich. Die Kündigung hätte damit einen anderen „Charakter“ erhalten. Das BAG verneinte diese Aussage jedoch. Die Grenze solle vielmehr dort gezogen werden, wo das Motiv für die Kündigung als solches zu missbilligen ist. Beispielsweise wenn die Kündigung sittenwidrig, maßregelnd oder diskriminierend wäre. Dies ergibt sich aus den Paragrafen 4 und 7 KSchG. Demnach müssen sich Arbeitnehmer allerdings auch gegen eine offenkundig unwirksame Kündigung rechtzeitig gerichtlich wehren, soll diese nicht als wirksam gelten (BAG, Beschl. v. 12.1.2021 –2 AZN 724/20, Rn. 4).
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Quelle: BAG, Beschluss vom 12.01.2021, 2 AZN 724/20