Wenn der Charakter zu wünschen übrig lässt …

Arbeitnehmerschutz wird in Deutschland großgeschrieben. Dazu gehört auch, dass man Angestellte nicht einfach grundlos kündigen kann. Dennoch herrscht auf der Arbeit keine Narrenfreiheit. Wer sich danebenbenimmt und damit Kollegen oder der Firma schadet, muss mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Was darunter alles zu zählen ist, aber auch wann man sich als Arbeitnehmer dagegen wehren kann, soll im Folgenden näher beleuchtet werden.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Was ist eine außerordentliche Kündigung? – Bedeutung

Der Kern einer außerordentlichen Kündigung ist im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, dass die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Für einen derart drastischen Schritt muss ein wichtiger Grund in Form eines rechtswidrig begangenen, gravierenden Pflichtverstoßes vorliegen, der das Arbeitsverhältnis schwer belastet.

„Das Dienstverhältnis kann (…) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (…) nicht zugemutet werden kann.“ (§ 626, Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch)

In eher seltenen Fällen sind diese Gründe betriebsbedingt – schließlich muss der Arbeitgeber selbst bei Wegfall des Arbeitsplatzes alles dafür tun, die Entlassung im Zuge einer ordentlichen Kündigung abzuwickeln. Häufiger sind Kündigungen personenbedingter oder, und das ist der größte Anteil, verhaltensbedingter Natur. Der Unterschied lässt sich vereinfacht wie folgt definieren – ist die Kündigung verhaltensbedingt, mangelt es am Willen des Arbeitnehmers das Richtige zu tun, ist sie personenbedingt, will der Betroffene arbeiten bzw. vertragskonform agieren, kann dies aber aus einem oder mehreren Gründen nicht. Wie das im Einzelnen aussehen kann, wird nachfolgend erläutert.

Übrigens: Auch der Arbeitnehmer hat das Recht, aus einem triftigen Grund wie sexueller Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung oder wiederholtem Zahlungsverzug des Arbeitgebers, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Verhaltensbedingte Gründe

Im Fokus der außerordentlichen Kündigung, die auf dem Verhalten des Angestellten beruht, liegt der Vertragsbruch des Betroffenen – ganz gleich, ob er vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Zudem muss die Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag objektiv, rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein. Vertragswidriges Verhalten kann zum Beispiel sein:

  • Sexistisches oder beleidigendes Verhalten, wie zum Beispiel ausländerfeindliche Äußerungen gegenüber Kunden, Kollegen oder Vorgesetzten
  • Nachweisbares Mobbing oder Stalking von Kollegen oder Vorgesetzten
  • Arbeitsverweigerung (beharrliche)
  • Stetig wiederkehrendes Zuspätkommen
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt bei fehlender Genehmigung durch den Arbeitgeber
  • Erschleichung einer Krankschreibung
  • Verrichtung hinderlicher Tätigkeiten in Bezug auf die Genesung während einer Krankschreibung
  • Diebstahl, Sachbeschädigung, Bestechungsversuche, Annahme von Schmiergeldern und andere Straftaten am Arbeitsplatz
  • Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte
  • Gravierende Störungen des Betriebsfriedens
  • Sabotage im Unternehmen
  • Erhebliche Verstöße gegen die Sicherheitsvorschriften
  • Verletzung des Konkurrenzverbots

Und wie steht es um das außerdienstliche Verhalten?

Grundsätzlich ist es jedem selbst überlassen, wie er sich in seiner Freizeit verhält. Allerdings kann auch hier die Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers – wie zum Beispiel üble Nachrede – Grund für das Einleiten einer außerordentlichen Kündigung sein.

Leistungsbedingte Kündigung

Kommen wir noch zu einem Teilaspekt der verhaltensbedingten Kündigung, der unter der Bezeichnung „leistungsbedingte Kündigung“ geführt wird. Erbringt ein Angestellter nicht mehr die erforderlichen Leistungen, macht zu viele oder sehr schwere Fehler mit weitreichenden Folgen für das Unternehmen, kann auch das der Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Dafür muss der Betroffene allerdings nachweisbar in der Lage sein, aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten eigentlich bessere Leistungen erbringen zu können. Ist er hingegen nicht mehr in der Lage, die Leistungsanforderungen zu erfüllen, fällt der Fall in den Bereich der personenbedingten Kündigung. Hierbei muss aber eine erhebliche Minderleistung sowie eine negative Prognose für die zukünftige Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegen. Was sonst als personenbedingte Kündigung charakterisiert ist, wird im nächsten Absatz thematisiert.

Personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe finden bei einer Kündigung Anwendung, wenn sie das Arbeitsverhältnis konkret stören, also eine weitere Zusammenarbeit auf kurze oder lange Sicht unmöglich machen. Dazu gehören:

  • Die anstehende Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Immer wiederkehrende oder lang anhaltende Krankheit
  • Fachliche Einschränkungen wie der Führerscheinentzug bei einem Berufsfahrer oder der Verlust der Ausbildungsbefugnis eines Ausbilders
  • Der Arbeitnehmer ist (trotz eventueller Fortbildungsmaßnahmen) nicht mehr geeignet für das sich gewandelte Anforderungsprofil der Arbeitsstelle

Frist der außerordentlichen Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird oftmals auch als fristlose Kündigung betitelt. Die Kündigung muss lediglich innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Dabei steht es dem Gekündigten zu, den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt zu bekommen.

Wann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein kann …

Auch eine außerordentliche Kündigung muss nicht in Stein gemeißelt sein. Lag tatsächlich eine Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers vor? Wer mithilfe eines Anwalts für Arbeitsrecht eine Kündigungsschutzklage einreicht, kann dies prüfen lassen. Auch ist es elementar wichtig, dass der Betriebsrat – sofern vorhanden – vor der Kündigung angehört wurde.

Zudem muss der außerordentlichen Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, die sich auf denselben Pflichtverstoß bezieht. Darüber hinaus gibt es auch den Sonderfall des speziellen Kündigungsschutzes, wie ihn zum Beispiel ein schwerbehinderter Arbeitnehmer genießt. Hierbei muss das Unternehmen die entsprechenden Formalitäten einhalten und im Falle eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts einholen.

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