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Befreiung von der Arbeitspflicht als Schutz für Mutter und Kind

Werdende und stillende Mütter sind besonders geschützt, was im Mutterschutzgesetz (MuSchG) entsprechend geregelt ist. Das hat bei Angestellten besondere Auswirkungen auf den Arbeitsplatz. Arbeitgeber müssen – sobald sie von der Schwangerschaft wissen – die Arbeitsbedingungen der Frau so umgestalten, dass diese weder die Gesundheit der Mutter noch die des Kindes gefährden.

Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft 1

Das MuSchG hat die Regelungen für Arbeitgeber sehr ausführlich aufgeführt, auf die bei Beschäftigung einer Schwangeren zu achten ist. Dazu gehören zum Beispiel die Einhaltung der maximalen Arbeitszeiten und Ruhepausen, das Verbot gefährliche Arbeiten sowie Nacht- oder Schichtarbeit auszuführen. Weitere Vorgaben sind zum Beispiel folgende:

  • Verbot der Arbeit mit hoher Unfallgefahr
  • Verbot der Arbeit mit gefährlichen Stoffen, wie zum Beispiel krebserregende, giftige oder radioaktive Substanzen, dazu gehören auch Viren oder Bakterien, die besonders für das ungeborene Kind gefährlich werden können
  • Arbeit unter Lärm, Hitze, Kälte, Nässe – das heißt, im Hochsommer kann es auch für Schwangere im Büro zu heiß werden
  • Arbeit unter Tage
  • Verbot, regelmäßig Lasten von über fünf Kilogramm zu heben, lange stehen zu müssen oder schwere Schutzausrüstung zu tragen

Diese und weitere gesetzlichen Vorgaben zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind in Abschnitt 2 des Mutterschutzgesetzes geregelt. Während die arbeitszeitlichen Vorgaben in den Paragrafen 3 bis 8 zu finden sind, erstrecken sich die zum betrieblichen Gesundheitsschutz über die Paragrafen 9 bis 15 MuSchG.

Der Arbeitgeber ist angehalten, eine Gefährdungsbeurteilung zum Arbeitsplatz zu erstellen und gegebenenfalls die Arbeitsbedingungen entsprechend der gesetzlichen Vorgaben anzupassen. Das kann bedeuten, dass die Schwangere innerhalb des Betriebs neue Aufgaben bekommt, dass der Platz umgestaltet wird, oder dass Schichten neu geplant werden.

Eine besondere Regelung ist sicherlich das Beschäftigungsverbot. Das heißt, unter bestimmten Voraussetzungen ist es verboten, eine Schwangere zu beschäftigen. Sie wird dadurch von ihrer vertraglichen Arbeitspflicht befreit. Sollte ein Arbeitgeber sie dennoch auffordern, solche Tätigkeiten auszuführen, hat die Frau das Recht, dies zu verweigern, ohne Nachteile befürchten zu müssen.

Gesetzliches Beschäftigungsverbot

Das MuSchG hat bereits ein Beschäftigungsverbot in den Mutterschutzfristen direkt vor und nach der Entbindung festgelegt. Das heißt, sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiterin nicht beschäftigen. Bei Mehrlings- und Frühgeburten verlängern sich diese Zeiten. Ausnahmen gelten zum Beispiel bei Ausbildung und Studium. Die Schwangere darf dann an Prüfungen oder Vorlesungen teilnehmen, wenn sie dies explizit wünscht.

Für Frauen, die sich nicht in einem Angestellten-Arbeitsverhältnis befinden, gelten die Regelungen aus dem MuSchG nicht. Daher liegt es beispielsweise bei selbstständig Tätigen an jeder Frau selbst, inwieweit sie die Wochen vor und nach der Entbindung noch arbeitet oder nicht.

Betriebliches oder behördliches Beschäftigungsverbot

Sollte der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, die Arbeitsbedingungen gemäß MuSchG anzupassen, nicht nachkommen können, kann gemäß § 13 MuSchG ein betriebliches Beschäftigungsverbot durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Das kann zum Beispiel für eine Kellnerin gelten, die in einer Bar arbeitet, die ausschließlich zu Nachtarbeitszeiten geöffnet hat.

Falls der Arbeitgeber noch Zeit für die Umgestaltung braucht, kann ein vorläufiges Beschäftigungsverbot gelten, bis die Arbeitsbedingungen den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.

Auch die zuständige Aufsichtsbehörde kann ein sogenanntes behördliches Beschäftigungsverbot verhängen. Das tritt ein, wenn die Arbeitsbedingungen nicht dem MuSchG entsprechen oder um unabwendbare Gefährdungen von Mutter und Kind abzuhalten, und der Arbeitgeber kein betriebliches Beschäftigungsverbot ausspricht.

Ärztliches Beschäftigungsverbot

Bei Schwangeren ist die Gesundheitssituation eine besondere. Daher können auch Ärzte je nach individuellem Gesundheitszustand ein ärztliches Beschäftigungsverbot aussprechen. Dieses Verbot kann von jedem niedergelassenen Arzt ausgestellt werden und sollte möglichst genau formulieren, ob der Frau jegliche Tätigkeit verboten ist oder ob beispielsweise leichte Arbeiten oder einige Arbeitsstunden am Tag möglich sind. Entsprechend dieser Angaben gilt für die Schwangere dann ein generelles Beschäftigungsverbot, oder der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, über Umgestaltung oder Stundenreduzierung die Frau weiter zu beschäftigen.

Falls der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an der ärztlichen Einschätzung hat, kann er eine Nachuntersuchung verlangen. Allerdings bestimmt die Schwangere selbst, welcher Arzt diese vornimmt. Die Kosten dafür muss der Arbeitgeber tragen.

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kann auch noch nach der Entbindung ausgesprochen werden, wenn der Arzt die Leistungsfähigkeit der Frau entsprechend einschätzt. Der ausstellende Arzt muss aber im Attest angeben, für wie lange das Verbot gilt – vor wie auch nach der Entbindung. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot ist im Übrigen keine Krankschreibung. Diese kann in jeder Schwangerschaft völlig unabhängig von Beschäftigungsverbot und gesetzlichen Regelungen bei Erkrankung ausgestellt werden.

Während eines Beschäftigungsverbots erhält die betroffene Arbeitnehmerin den sogenannten Mutterschaftslohn, der in der Regel dem Gehaltsdurchschnitt der letzten drei Monate entspricht. Das heißt, eine werdende Mutter darf keinerlei negative Auswirkungen auf ihr Gehalt erwarten, weil ihre oder die Gesundheit des Kindes gefährdet sein können. Auch wenn ein Beschäftigungsverbot nur teilweise gilt, hat die Frau Anspruch auf die volle Höhe ihres Gehalts und darf nicht auf ein Teilzeit-Gehalt heruntergestuft werden.

Wichtig zu wissen: auch wenn ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde, egal welcher Art, besteht der besondere Kündigungsschutz für Schwangere gemäß MuSchG. Es hat auch keine Auswirkungen auf das Elterngeld. Urlaubsansprüche bleiben bestehen und stehen der Frau bei Rückkehr in den Betrieb in voller Höhe zur Verfügung.

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