Getrennte Wege gehen mit dem Aufhebungsvertrag
Nicht immer herrscht am Arbeitsplatz eitel Sonnenschein. Konflikte gehören wie überall im Leben dazu. Doch bei einem permanent angespannten Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann auch eine Trennung der richtige Weg sein. Für Fälle wie diesen gibt es die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Was man dabei bedenken sollte und wie hoch die Abfindung ausfallen kann, erfahren Sie hier.
Der Aufhebungsvertrag – was er leisten kann!
Wie jede schriftlich festgehaltene Übereinkunft enthält auch der Aufhebungsvertrag eine Reihe von Inhalten, die verpflichtend oder individuell vereinbar sind. Nehmen Sie sich für die einzelnen Punkte ausreichend Bedenkzeit und handeln Sie bei der Unterzeichnung nicht voreilig – eine spätere Anfechtung des Aufhebungsvertrages gestaltet sich schwierig, da Sie mit Ihrer Unterschrift ja bereits allen Vereinbarungen zugestimmt haben. Dazu kann gehören:
- Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet
- Regelung offener Zahlungen (Gehalt, Weihnachtsgeld, Provision, Urlaubs- oder Überstundenvergütung)
- Resturlaub
- Zahlung einer Abfindung
- Größeres Mitspracherecht bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses
- Klärung betrieblicher Altersvorsorge (hängt unter anderem von der gewählten Form der Vorsorge sowie der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab)
- Wettbewerbsverbot
- Übergabe der Aufgaben an Mitarbeiter etc.
- Rückgabe von Dienstwagen, Diensthandy und Dienstlaptop
- Vermerk, dass das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen oder auf Veranlassung des Arbeitgebers endet, um Sperrzeit beim Amt zu umgehen
- Unterschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Aufhebungsvertrag & Abfindung
Als Verhandlungsbasis für eine Abfindung wird auch bei einem Aufhebungsvertrag häufig die Berechnung herangezogen, die laut § 1a (2) des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für die Höhe der Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung relevant ist. Dabei wird ein halbes Bruttomonatsgehalt mit der Länge der Betriebszugehörigkeit in Jahren multipliziert. Natürlich kann der Arbeitnehmer auch höher ansetzen bzw. der Arbeitgeber niedriger. Hier ist beiderseitiges Verhandlungsgeschick gefragt.
Wann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer Sinn ergibt …
Doch in welchen Situationen ist der Aufhebungsvertrag die passende Lösung für den Arbeitnehmer? Ein Beispiel wäre ein angestrebter Jobwechsel. Wer die vertraglich festgesetzte oder gesetzliche Kündigungsfrist zwecks zügigem Arbeitgeberwechsel umgehen möchte, kann dies mit Hilfe des Aufhebungsvertrages in die Tat umsetzen. Hier besteht die Möglichkeit, das Austrittsdatum individuell zu vereinbaren. Auch kann man mit einem Aufhebungsvertrag einer drohenden fristlosen Kündigung zuvorkommen. Ein Vorschlag, den der Arbeitgeber vielleicht einwilligen wird, um einer Kündigungsschutzklage und den damit verbundenen Kosten aus dem Weg zu gehen.
Doch auch die negativen Folgen sollen nicht unerwähnt bleiben. So gibt es bei einem Aufhebungsvertrag keine Anhörung des Betriebsrates. Dessen Möglichkeiten Bedenken zu äußern oder Widerspruch in Bezug auf die Kündigung einzulegen, fällt damit weg.
Außerdem: Kann der Betroffene nicht nachweisen, mit dem Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen zu sein, droht ihm eine dreimonatige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld – hat er doch einer kürzeren Kündigungsfrist und damit einer früher eintretenden Arbeitslosigkeit freiwillig zugestimmt. Wer allerdings wegen einer schweren Erkrankung dem Aufhebungsvertrag zugestimmt hat, bleibt normalerweise von der Sperrzeit verschont. Ob die jeweilige Erkrankung als wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen wird, sollte jedoch vorab geklärt
Vorteile für den Arbeitgeber
Quid pro quo! Das gilt im Besonderen für einen Aufhebungsvertrag. Von diesem möchte schließlich auch der Arbeitgeber profitieren. Welche Vorteile aber hat ein Unternehmen, wenn es die Kündigung schnell und einfach abwickelt? Zum einen muss auch der Arbeitgeber keine Rücksicht auf vorher geltende Kündigungsfristen nehmen. So kann er zum Beispiel die vakant gewordene Stelle umgehend mit einer aus seiner Sicht passenderen Arbeitskraft besetzen oder die Position streichen, wenn sie im Unternehmen nicht mehr benötigt wird.
Zum anderen bleibt der Betriebsrat außen vor und der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht durch einen bestimmten Grund rechtfertigen. Dieser Aspekt ist besonders von Vorteil, wenn der betroffene Mitarbeiter normalerweise einen besonderen Kündigungsschutz genießen würde, so wie unter anderem als Betriebsratsmitglied oder Alleinerziehender.
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