Besteht die Chance auf eine Abfindung?

Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmer in Deutschland allgemein vor Kündigungen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Allerdings wurde für Kleinbetriebe eine Ausnahme geschaffen, da für sie der allgemeine Kündigungsschutz des Gesetzes keine Anwendung findet. Durch diese Ausnahme erhalten Kleinbetriebe mehr Flexibilität gegenüber mittelständischen sowie großen Unternehmen.

Kündigung im Kleinbetrieb

Das Ziel des Gesetzgebers war es, damit die Entstehung und Besetzung von Arbeitsplätzen in Kleinbetrieben zu fördern. Daher gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) seit dem 01.01.2004 nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Vollzeitangestellte beschäftigen (§ 23 KSchG). Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt. Doch was bedeutet das für den Arbeitnehmer, sollte dieser in einem entsprechenden Unternehmen gekündigt werden? Hat der Angestellte die Möglichkeit eine Abfindung zu bekommen? Grundsätzlich gilt für Kleinbetriebe, dass der Arbeitgeber keinen Grund benötigt, um eine rechtswirksame Kündigung auszusprechen. Abfindungen sind daher eher selten, können aber durchaus vereinbart werden.

Regelungen für Kleinbetriebe

Bei der Prüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, also der Überschreitung der Grenze von 10 Beschäftigten, sind nach § 23 KSchG auch Teilzeitkräfte anteilig zur Ermittlung der Anzahl der Beschäftigten zu berücksichtigen.

  • Wöchentliche Arbeitszeit bis 20 Stunden: 0,5 Mitarbeiter
  • Wöchentliche Arbeitszeit bis 30 Stunden: 0,75 Mitarbeiter
  • Wöchentliche Arbeitszeit über 30 Stunden: 1,0 Mitarbeiter

Auszubildende, Inhaber und Organe beispielsweise Geschäftsführer des Betriebes werden jedoch nicht mitgezählt.

Die Kündigung im Kleinbetrieb

Auch wenn der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben durch den Wegfall des Kündigungsschutzgesetzes deutlich geringer ausfällt, sind Arbeitnehmer dem Chef nicht schutzlos ausgeliefert. An folgende Grundsätze müssen sich auch Chefs von Kleinbetrieben halten, wenn sie einem Angestellten kündigen.

  • Kündigungen dürfen nicht missbräuchlich oder treuwidrig ausgesprochen werden.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Angestellten nicht wegen des Geschlechts, der Hautfarbe, der Abstammung oder der Religion kündigen darf. Damit darf die Kündigung nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.

  • Weiterhin dürfen Arbeitgeber nicht wider Treu und Glauben kündigen und müssen daher ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00).

Das bedeutet, dass, wenn ein Arbeitnehmer 20 Jahre im Betrieb ist und ein anderer zwei Jahre, nicht demjenigen gekündigt werden kann, der seit 20 Jahren für das Unternehmen arbeitet.

  • Arbeitgeber dürfen keine sittenwidrige Kündigung aussprechen.

Das beinhaltet beispielsweise, dass Arbeitgeber nicht aus Rache kündigen dürfen.

  • Untersteht der Mitarbeiter dem Sonderkündigungsschutz, muss der Chef weitere Gesetze beachten.

Zu den Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz gehören Schwangere, Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit, Angestellte, die einen Angehörigen pflegen, Auszubildende oder Schwerbehinderte.

Achtung! Für Mitarbeiter, die vor 2004 eingestellt wurden, gilt infolge der alten zu diesem Zeitpunkt gültigen Rechtslage der allgemeine Kündigungsschutz bereits ab einer Gesamtanzahl von fünf Arbeitnehmern im Betrieb.
Sobald die Größe des Unternehmens auf mehr als zehn Mitarbeiter ansteigt, weil der Chef neue Mitarbeiter einstellt, gilt der allgemeine Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer.

Diese Formalien gilt es zu beachten

Auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben müssen bestimmte Formalien bei einer Kündigung einhalten, damit diese wirksam ist. Die Kündigung muss beispielweise immer schriftlich erfolgen und mit einer Unterschrift versehen sein. (§ 623 BGB). Eine elektronische Version beispielsweise per E-Mail ist nicht zulässig. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber sich an die gesetzlichen Fristen hält. Wie lange diese sind, regelt der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters. Ist dort nichts festgelegt, muss der Arbeitgeber sich an Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 622 BGB) halten:

  • In der Probezeit können Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen kündigen.
  • Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.
  • Ist der Angestellte länger als zwei Jahre im Betrieb, erhöht sich die Kündigungsfrist. Wer beispielsweise fünf Jahre für ein Unternehmen arbeitet, hat eine Kündigungsfrist von zwei Jahren. Bei acht Jahren sind es drei Monate, bei zehn Jahren vier, bei zwölf Jahren fünf, bei 15 Jahren sechs Monate. Die längste Frist mit sieben Monaten haben Arbeitnehmer, die mehr als 20 Jahre im Beschäftigungsverhältnis stehen.

Abfindung nach Kündigung im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer aus einem Kleinbetrieb, die eine Kündigungsschutzklage einreichen, haben trotz höherer Hürden eine Chance auf eine Abfindung. Denn damit eine Kündigung wirksam ist, müssen trotzdem Formalien und Fristen eingehalten werden. Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es jedoch nicht. Sie wird meistens dann gezahlt, wenn der Chef eine Kündigungsschutzklage vermeiden oder ein anstehendes Gerichtsverfahren abkürzen möchte.

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Häufige Fragen

Wann ist man ein Kleinbetrieb?

Wenn das Unternehmen in Summe weniger als zehn vollzeitbeschäftige Mitarbeiter hat. Dabei werden Teilzeitkräfte in Abhängigkeit der tatsächlich geleisteten Stunden anteilig berücksichtigt.

Wann steht einem Angestellten eine Abfindung zu?

Es gibt keinen Anspruch auf eine Abfindung. Chancen bestehen aber, wenn man eine Kündigungsschutzklage einreicht. Denn Formalien und Fristen müssen vom Arbeitgeber eingehalten werden.

Wie viele Mitarbeiter bei Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage kann immer eingereicht werden. Die Frage ist, wie erfolgreich diese ist, da Mitarbeiter eines Kleinbetriebs nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Formalien und Fristen müssen aber dennoch vom Arbeitgeber eingehalten werden.