Betriebsbedingte Kündigung: Abfindung erhalten

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten denken Chefs oftmals darüber nach, ihre Mitarbeiter zu entlassen. Aber sind betriebsbedingte Kündigungen beispielsweise wegen der Corona-Krise so einfach möglich? Grundsätzlich gilt, dass auch betriebsbedingte Kündigungen gut begründet sein müssen. Eine Kündigung kann daher nur erfolgen, wenn es wirklich betrieblich notwendig ist. Vorab sollte eine Weiterbeschäftigung geprüft werden, da die Entlassung immer das letzte Mittel eines Arbeitgebers darstellen sollte. Es kann auch vorkommen, dass Arbeitgeber in der Kündigung erklären, dass sie eine Abfindung zahlen. Dies ist eine beliebte Vorgehensweise, um nicht verklagt zu werden. Denn viele Kündigungen sind unwirksam oder zumindest in Zweifel zu ziehen. Meistens ist aber auch eine angebotene Abfindung zu niedrig angesetzt. Um Ihre mögliche Abfindung zu berechnen, können Sie unseren Abfindungsrechner nutzen.

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Dringliche betriebliche Erfordernisse

Betriebliche Erfordernisse, die zu einer Kündigung führen, müssen dringend sein und daher eine Entlassung unbedingt notwendig machen. Zu diesen Erfordernissen gehören nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

  • innerbetriebliche Umstände (beispielsweise eine Umstellung oder Einschränkung der Produktion sowie Rationalisierungsmaßnahmen) oder
  • außerbetriebliche Gründe (langfristig anhaltender Auftragsmangel sowie Umsatzrückgang).

Kommt es aus einem der genannten Gründe zu einer betriebsbedingten Kündigung, ist es möglich, mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorzugehen. Dies ist der Fall, wenn der Betroffene länger als sechs Monate angestellt ist und die Firma regelmäßig mehr als 10 Vollzeitangestellte beschäftigt. Geht der Gekündigte den Weg der Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht anschließend bei einer Verhältnismäßigkeitsprüfung, ob es mögliche Alternativen oder ein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte, um die Firma zu retten.

Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Zusätzlich wird spätestens das Arbeitsgericht fragen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich gewesen wäre. Das wäre der Fall, wenn in der Firma ein freier und vergleichbarer Job zur Verfügung steht, für den der Betroffene hinreichend qualifiziert ist. Zudem muss die Weiterbeschäftigung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber zumutbar sein. Sollte das der Fall sein, ist die betriebsbedingte Kündigung unbegründet. Andere Unternehmen eines Konzerns müssen jedoch im Gegensatz zu weiteren Betrieben des Unternehmens nicht berücksichtigt werden.

Gestaltung der Sozialauswahl

Bei der Sozialauswahl handelt es sich um ein Auswahlverfahren bei der betriebsbedingten Kündigung. Dabei muss der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit der Mitarbeiter bei der Kündigung berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs.3 KSchG) gibt dafür soziale Kriterien vor:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten (verheiratet und/oder Kinder)
  • Schwerbehinderung

Diese Kriterien werden innerhalb von Vergleichsgruppen angewendet. Denn zunächst muss festgestellt werden, welche Arbeitnehmer überhaupt vergleichbar sind und bei der Sozialauswahl in Konkurrenz zueinanderstehen. Vergleichbar sind Mitarbeiter, die durch ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und hierarchiestufe sehr ähnlich sind.
Bei der Gewichtung der sozialen Kriterien haben Firmen etwas Gestaltungsspielraum, da diese nicht gesetzlich festgeschrieben sind. Allerdings muss der Arbeitgeber vor Gericht die Gewichtung der Kriterien ausführen und belegen, wenn es nach einer Entlassung zu einem Kündigungsschutzprozess kommt.

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Häufige Fragen

Welche Abfindung gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Die Höhe Ihrer möglichen Abfindung können Sie mit einer Faustformel berechnen. Diese basiert auf § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Alles, was Sie für die Berechnung benötigen, ist Ihr letztes Brutto-Monatsgehalt und die Beschäftigungsdauer in Jahren.

Welche Kündigungsfrist gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag keine anderen Fristen festgehalten sind. Grundsätzlich beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dies gilt für Mitarbeiter, die länger als sechs Monate angestellt sind. Bei den Fristen für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers wird die Dauer der Beschäftigung berücksichtigt. Je länger der Betroffene angestellt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist.

Was ist bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten?

Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein und daher eine Entlassung unbedingt notwendig machen. Zudem muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl berücksichtigen. Die Kriterien dafür sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?

Sie ist grundsätzlich gerechtfertigt, wenn bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen berücksichtigt wurden.

Wem steht alles eine Abfindung zu?

In der Regel gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings sind viele Kündigungen unwirksam oder zumindest zweifelhaft. Arbeitgeber bieten daher häufig Abfindungen als Entschädigung an, um nicht verklagt zu werden.