Abfindung und Sozialplan: Das sollten Sie wissen

Veränderungen sind für Unternehmen immer wieder notwendig, um sich an die Marktsituation anzupassen. Dabei kann es passieren, dass eine bestimmte Menge von Arbeitskräften nicht mehr notwendig ist oder Qualifikationen an Bedeutung für die Firma verlieren, was schließlich zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Um die Arbeitnehmer von Massenentlassungen aufzufangen und einen Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen zu schaffen, sieht das Bundesverfassungsgesetz vor, dass ein Sozialplan beschlossen wird. Häufig verhandeln Arbeitgeber und Betriebsräte auch in dem Zusammenhang Sozialplanabfindungen.

Auf diese besteht ein einklagbarer Anspruch. In der Regel wird keine Summe festgelegt. Vielmehr werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, die sich in einer Abfindungsformel niederschlagen. Häufig kann vor dem Arbeitsgericht im Zuge einer Kündigungsschutzklage bei einer Sozialplanabfindung eine höhere Abfindungssumme erreicht werden. Wichtig ist es, sich auch im Falle einer Massenentlassung Rechtsberatung zu holen und die Kündigung prüfen zu lassen. Denn nicht immer ist diese rechtmäßig.

Abfindungsanspruch nach Sozialplan

Was ist eine Betriebsänderung?

Kommt es zu einer Betriebsänderung, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und sich mit diesem über das weitere Vorgehen beraten. Doch was versteht man eigentlich unter einer Betriebsänderung? Eine Betriebsänderung liegt dann vor, wenn der Betrieb stillgelegt, eingeschränkt, aufgespalten oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird. Eine weitere Ursache für die Änderung kann die Änderung des Betriebszwecks beziehungsweise der Organisation sein oder auch die grundlegende Einführung neuer Arbeitsmethoden (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Interessenausgleich und Mitbestimmung des Betriebsrates

Hat ein Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, ist es verpflichtet, den Betriebsrat über diese geplanten Betriebsänderungen zu informieren. Wahlberechtige sind die Mitarbeiter, die länger als sechs Monate dem Unternehmen angehören und älter als 18 Jahre alt sind. Zudem bemisst sich die Zahl an der regemäßigen Personenstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist. Zusätzlich zu der Information über die Änderung selbst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die daraus resultierenden Nachteile für die Angestellten unterrichten. Abschließend muss mit dem Betriebsrat über die Nachteile beraten werden.

Bei mehr als 300 Mitarbeitern können auch externe Berater hinzugezogen werden. Der Interessensausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist in § 112 BetrVG geregelt und dient dazu, die Art und das Ausmaß der Änderungen in einem Betrieb positiv zu beeinflussen. Damit kann der Betriebsrat seinen Verpflichtungen nachkommen und den Nachteil für die Arbeitnehmer zu mildern versuchen. Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber, muss dies schriftlich festgelegt werden. Da die Einigung allerdings nicht als Betriebsvereinbarung gilt, ist sie grundsätzlich auch nicht verbindlich. Nach § 113 BetrVG können diese Ausgleichsforderungen aber eingeklagt werden.

Ausgleichsforderungen für die entstandenen Nachteile können vom Arbeitnehmer nach § 113 BetrVG eingeklagt werden!

Werden sich Arbeitgeber und der Betriebsrat bezüglich des Interessenausgleichs nicht einig, kann der Betriebsrat die Bundesagentur für Arbeit oder eine Einigungsstelle als Vermittler einschalten. Die Einigungsstelle dient dabei als eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Mit gleicher Anzahl an Vertretern sitzen dort beide Seiten mit einem neutralen Vorsitzenden, der üblicherweise ein Arbeitsrichter ist, zusammen. Sollten Arbeitgeber und Betriebsrat sich trotzdem nicht einig werden, kann eine Einigung nicht erzwungen werden. Der Arbeitgeber muss dennoch offen für Lösungen sein und die Verhandlungen ernst nehmen. Anderenfalls kann das spätestens vor dem Arbeitsgericht negative Folgen für den das Unternehmen haben.

Der Interessenausgleich soll die Art und das Ausmaß der Änderungen positiv beeinflussen. Der Sozialplan soll hingegen die Art und das Ausmaß des Ausgleichs der Nachteile für die Betroffenen regeln.

Der Sozialplan

Der Sozialplan regelt den Ausgleich beziehungsweise die Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die eine Betriebsänderung mit sich führen kann. Damit hat der Sozialplan ein anderes Ziel als der Interessensausgleich, der nur eine Einigung dahingehend zu erzielen versucht, ob und wie eine Betriebsänderung gestaltet wird. Im Gegensatz zum Interessensausgleich kann eine Einigung bezüglich des Sozialplans in der Regel erzwungen werden. Denn finden die Parteien keine Lösung, entscheidet der Vorsitzende der Einigungsstelle (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Ein Sozialplan wird wie eine Betriebsvereinbarung gehandhabt und gilt demnach als verbindlich. Arbeitnehmer haben damit die Möglichkeit, ihre Ansprüche in einer Klage einzubringen.

Anspruch und Höhe der Abfindung

In der Regel gibt es keine festgelegten Abfindungen für alle Mitarbeiter. Vielmehr wird eine Abfindungsformel angewendet, die verschiedene Faktoren berücksichtigt. Diese Faktoren sind für die Höhe der Abfindung relevant:

  • Alter des Arbeitnehmers
  • Länge der Betriebszugehörigkeit
  • Bruttomonatslohn
  • Unterhaltsverpflichtungen
  • Schwerbehinderung

Für rentennahe Mitarbeiter dreht sich der Spieß aber leider um, denn Rentenleistungen können im Sozialplan berücksichtigt werden. In diesem Fall ist es sinnvoll, sich an einen Fachanwalt zu wenden, um gegebenenfalls eine höhere Abfindung zu erhalten.

Höherer Abfindung trotz Sozialplan?

Sozialpläne sollen zwar den Nachteil des Arbeitnehmers ausgleichen, aber oftmals bedarf es einer Nachverhandlung, um eine höhere Abfindung zu erhalten. Da Kündigungen oft aus unterschiedlichen Gründen wie der Form, der Zustellung oder des Inhalts unwirksam sein können oder wenigstens in Zweifel zu ziehen sind, besteht eine gute Chance, eine höhere Zahlung zu erhalten. Wichtig dabei ist, dass Sie nur drei Wochen nach Eingang der Kündigung Zeit haben, Ihren Anspruch geltend zu machen und sich eine Rechtsberatung zu suchen. Verpassen Sie diese Frist, ist die Kündigung gültig und die Abfindung nicht mehr zu erhöhen.

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