Kündigung im Job und die Frage nach der Abfindung
Wer seinen Job verliert, muss mit wirtschaftlichen Konsequenzen rechnen. Selbst wenn ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht, wirkt sich die Kündigung drastisch auf die finanziellen Mittel aus. Wohl dem, der zumindest auf eine Abfindung vom Arbeitgeber hoffen darf. Wann die Voraussetzungen dafür gegeben sind, erfahren Sie hier.
Vertraglich festgelegte Abfindung
Grundvoraussetzung für den Erhalt einer Abfindung ist zumeist eine vorab festgehaltene schriftliche Vereinbarung. Dazu gehören Sozialpläne, Tarifverträge, Geschäftsführerverträge oder ein entsprechender Passus im Einzelvertrag. Auch in einem Aufhebungsvertrag infolge einer einvernehmlichen Kündigung kann die Zahlung einer Abfindung verankert sein.
Im Zuge eines Aufhebungsvertrags muss allerdings im Blick behalten werden, dass dieser zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu zwölf Wochen führen kann, wenn die verhandelte Abfindung höher als die Regelabfindung ist.
Regelung bei betriebsbedingter Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer keine Schuld. Die Gründe liegen auf Arbeitgeberseite, wie etwa im Falle einer Betriebsschließung oder Firmeninsolvenz. Demzufolge hat der Angestellte einen Anspruch auf die Zahlung – jedoch nur, wenn der Betroffene gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) keine Kündigungsschutzklage einreicht.
Das Kündigungsschutzgesetz findet allerdings erst Anwendung, wenn im Unternehmen mindestens zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind und der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung mindestens sechs Monate im Unternehmen angestellt war.
Höhe der Abfindung
Während die Abfindung in einem Auflösungsvertrag individuell vereinbart werden kann, beträgt diese bei einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr im Betrieb. Bei einer Betriebszugehörigkeit in Höhe von sechs Jahren erhält der Arbeitnehmer also drei volle Monatsgehälter als Abfindung.
Der Auflösungsvertrag hingegen lässt Spielraum zu. Je nach Verhandlungsgeschick kann auch zum Beispiel auch ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herausgeholt werden. Will der Arbeitgeber mit dem Auflösungsvertrag einen schwer zu kündigenden Mitarbeiter – wie etwa ein Betriebsrats- oder Personalratsmitglied von der Gehaltsliste streichen – kann dieser den Umstand nutzen, um noch höhere Abfindungssummen zu erzielen.
Wann der Arbeitnehmer (zunächst) leer ausgeht
Im Rahmen einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Personenbedingt kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sehr häufig krank ist oder aus anderen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeit weiterhin auszuüben – wie etwa der Führerscheinentzug bei einem Berufskraftfahrer.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat sich der Angestellte vertragswidrig verhalten, also einen rechtswidrigen und schuldhaften Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten begangen. Dazu zählen zum Beispiel Alkohol- und Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz oder begangene Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber und Kollegen.
Abfindung erhalten dank Kündigungsschutzklage
Reicht der Betroffene jedoch eine Kündigungsschutzklage ein, kann die Wirksamkeit der Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen angefochten werden. Häufig wird auf diesem Weg eine Abfindung in Form einer Einmalzahlung erstritten. Wichtig ist auch hierbei, dass der entlassene Mitarbeiter fristgerecht Klage einreicht, also innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung vorgeht.
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Quelle: kreisbote.de