Kündigungsgrund als Verschlusssache?
Damit man nach einer Kündigung nicht mit leeren Händen dasteht, ist die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber Pflicht. Andernfalls würde sich die Jobsuche deutlich schwieriger gestalten. Was aber, wenn der Beschäftigte aus wenig schmeichelhaften Gründen die Kündigung erhalten hat – dürfen sich diese in den Zeugnisformulierungen wiederfinden?
Geheimhaltung gibt Raum für Spekulationen
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber den Grund für das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nennen darf. Im Falle einer Eigenkündigung ist es sogar von Vorteil für den Arbeitnehmer, da der potenziell neue Arbeitgeber im Bewerbungsprozess eher misstrauisch werden könnte, wenn der Kündigungsgrund als Top Secret eingestuft wird. Anders gesagt: Die Leerstelle im Zeugnis nährt den Verdacht, dass dem Bewerber gekündigt wurde.
Arbeitnehmer-Bashing verboten
Nicht zulässig hingegen sind Formulierungen im Arbeitszeugnis, die den Betroffenen in einem negativen Licht erscheinen lassen. So regelt § 109 Absatz 2 Satz 2 der Gewerbeordnung (GewO): „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“
Demzufolge darf der exakte Grund für die Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann im Zeugnis auftauchen, wenn dem Arbeitnehmer daraus keine Nachteile entstehen bzw. dieser der Angabe von Gründen vorab zugestimmt hat. Anders sieht es aus, wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, das in Zusammenhang mit einer erwiesenen Straftat wie Körperverletzung, sexueller Missbrauch oder Diebstahl steht.
Sonderfall „betriebsbedingte Kündigung“
Falls der Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen gefeuert wurde, sollte er sogar darauf pochen, dass der Kündigungsgrund Einzug in das Arbeitszeugnis findet. Belegen doch dringend betriebliche Erfordernisse wie eine Standortverlagerung oder Insolvenz des Unternehmens, dass den Arbeitnehmer keine Schuld an seiner Entlassung trifft.
Widerspruchsmöglichkeiten bei nachteiligem Wording
Das generelle Problem mit der Deutung von verschlüsselten Formulierungen in Arbeitszeugnistexten findet sich auch in der Wortwahl bezüglich der Beendigung der Arbeitsverhältnisse wieder. So werden häufig nur scheinbar neutrale Formulierungen wie „Das Arbeitsverhältnis endet durch einvernehmliche Trennung“ verwendet, die in Wahrheit aber als Kündigung von Arbeitgeberseite zu verstehen sind.
Hier würden beim potenziell neuen Arbeitgeber die Warnlichter angehen, wenn er – wovon auszugehen ist – die eigentliche Bedeutung des Wording-Codes kennt. Wer auf Formulierungen dieser Art in seinem Arbeitszeugnis stößt, sollte direkt das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen, um die problematischen Passagen zu thematisieren bzw., um ihm Gegenvorschläge zu unterbreiten.
Weigert sich dieser, hat der Gekündigte das Recht, einen schriftlichen Widerspruch mit Fristsetzung einzulegen. Je nachdem, ob sich der Arbeitgeber darauf einlässt oder nicht, ist auch eine Klage vor dem Arbeitsgericht möglich.
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Quellen: msn.com , karriereakademie.de