Arbeitsvertragliche Verpflichtungen
Ein Jobangebot nimmt der Arbeitnehmer selbstredend nur an, wenn er wirklich in dem Unternehmen tätig werden möchte. Doch was, wenn alles passt, aber wenige Tage nach Vertragsunterschrift ein deutlich besseres Angebot auf dem Tisch des Beschäftigten liegt? Kann er den nun nicht mehr so interessanten, aber bereits zugesagten Job vor Arbeitsantritt kündigen?
Schadenersatz bei Nichtantritt
Die Antwort lautet grundsätzlich ja. Allerdings hat sich der Arbeitnehmer – sofern vertraglich nicht anderes vereinbart – an die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Kalendermonats zu halten. Gleiches gilt im Übrigen, wenn der Arbeitgeber kündigen will. Von heute auf morgen lässt sich ein Rückzieher vom neuen Job also nicht bewerkstelligen. Wird dieser Umstand ignoriert, kann die Firma den Mitarbeiter sogar auf Schadenersatz verklagen.
Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
Schlechte Karten hat der wechselwillige Arbeitnehmer auch, wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, die eine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag ausschließt. In diesem Fall muss er bis zum Tag des Arbeitsantritts warten, um seine Kündigung einreichen zu dürfen. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 25. März 2004 (Az. 2 AZR 324/03) zu der Thematik Stellung genommen:
„Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder auch aus wichtigem Grund vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen – etwa der Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit – zweifelsfrei ergibt.“
Kündigung ordnungsgemäß einreichen
Zudem muss der Arbeitnehmer formelle Vorschriften beim Einreichen einer Kündigung beachten. So heißt es in § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB): „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“
Eine Mail oder ein Fax sind demnach keine geeigneten Kommunikationskanäle für die Kündigung. Zudem müssen der Empfänger und die Kündigungsabsicht in dem Schreiben eindeutig als solche zu erkennen sein. Auch die händische Unterschrift des Mitarbeiters ist für die rechtliche Verbindlichkeit des Kündigungsschreibens unerlässlich.
Der Aufhebungsvertrag als Problemlöser
Wenn jedoch die Kündigung keine Option ist, kann man sich als Arbeitnehmer auch um einen Aufhebungsvertrag bemühen. Sofern der Arbeitgeber seine Bereitschaft signalisiert, kann diese Art einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages – mit Verzicht auf Gehalt auf der einen und Verzicht auf Vertragsstrafe auf der anderen Seite – eine für beide Parteien akzeptable Variante sein.
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Quelle: t-online.de