Schlechtleistung und die Folgen für den Arbeitnehmer
Was passiert, wenn die Arbeitsleistung deutlich zu wünschen übrig lässt – kann dem Mitarbeiter wegen Schlechtleistung gekündigt werden? Nicht unbedingt. Ist doch die Kündigung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Welche das sind, erfahren Sie hier.
Ursachenforschung als Unternehmerpflicht
Nimmt der Arbeitgeber die Verschlechterung der Arbeitsqualität eines Beschäftigten wahr, besteht dringender Handlungsbedarf. Zum einen, weil sich mangelhafte Arbeitsergebnisse negativ auf den Unternehmensfortschritt auswirken können, zum anderen, weil der Ursache des Leistungsabfalls auf den Grund gegangen werden muss, bevor eine Kündigung in Erwägung gezogen werden darf.
Unterstützungsangebote in die Wege leiten
Demnach sollte der Vorgesetzte das Gespräch mit seinem Mitarbeiter suchen. Nur so kann er dahinterkommen, ob die nachlassende Leistung beispielsweise in Zusammenhang mit einem negativen Arbeitsklima steht.
Auch kann die Schlechtleistung mit privaten Problemen des Betroffenen zusammenhängen. Im Idealfall kann hier durch Unterstützung des Mitarbeiters bereits Abhilfe geschaffen werden. Bei lückenhaftem Arbeits-Know-how ergibt auch eine entsprechende Schulung in vielen Fällen Sinn.
Kündigung als letztes Mittel
Bleibt der Angestellte jedoch auch in der Folge permanent hinter den Leistungserwartungen zurück, indem er etwa zu langsam oder fehlerhaft arbeitet, kann ihm wegen Minderleistung gekündigt werden. Eine solche Kündigung bedarf jedoch zumeist eine vorausgegangene Abmahnung und ausreichend Belege für die Schlechtleistung, die für Arbeitgeber mitunter schwierig zu erbringen sind.
BAG-Urteil pro Arbeitgeber
Insbesondere mit seinem Urteil vom 11. Dezember 2002 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eindeutige Richtlinien aufgestellt, nach denen Arbeitnehmer wegen Schlechtleistung entlassen werden können.
So kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn die Schlechtleistung aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, also vorsätzlich, erbracht worden ist. Konkret könnte sich das in permanent geäußerter Unlust bzw. Bummeln am Arbeitsplatz zeigen.
Die zweite Möglichkeit besteht in Form einer personenbedingten Kündigung. Diese, so die Richter, „setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.“
Vereinfacht gesagt: Der Arbeitnehmer weicht – zum Beispiel aus Gesundheitsgründen – von der in der Firma erwarteten Normalleistung ab und wird das erwünschte Arbeitsniveau wohl auch künftig aufgrund seiner Einschränkungen nicht mehr erreichen können.
Kündigung wegen Minderleistung weiterhin auf dünnem Eis
Aus dem Urteil wird aber auch ersichtlich, dass die Schwierigkeit für Unternehmen, die Minderleistung zu beweisen, nach wie vor bestehen bleibt. Zudem müssten quantitative oder qualitative Minderleistungen über mehrere Monate hinweg erfasst und verglichen werden. Auch eine gewisse Fehlertoleranz sollte vom Arbeitgeber gewährleistet sein.
Darüber hinaus darf die Schlechtleistung nicht aufgrund anderer Ursachen erfolgt sein. Dazu gehören eine unzureichende technische Ausstattung am Arbeitsplatz, mangelnde Organisation im Betrieb oder fehlerhaftes Vorarbeiten von Kollegen.
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Quelle: personalwissen.de