Ohne ordnungsgemäße Anzeige bei der Agentur für Arbeit kann eine Kündigung im Massenentlassungsverfahren unwirksam sein.
Das Wichtigste in Kürze
- Anzeigepflicht: Arbeitgeber müssen eine Massenentlassung vor Ausspruch der Kündigungen ordnungsgemäß bei der Agentur für Arbeit anzeigen.
- Rechtsfolge: Fehlt eine wirksame Anzeige, kann die Kündigung das Arbeitsverhältnis gemäß § 17 KSchG nicht beenden.
- Nachholung: Eine spätere Anzeige macht die Kündigung nicht nachträglich wirksam.
- Praxis: Konsultation, Anzeigeinhalt und zeitliche Reihenfolge bleiben zentrale Punkte.
Massenentlassungen infolge einer Firmeninsolvenz
In dem konkreten Fall stritt ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer über die Wirksamkeit seiner betriebsbedingten Kündigung. Er war seit 1994 bei der V Handelsgesellschaft mbH tätig, die im Zuge eines Insolvenzverfahrens im Jahr 2020 alle noch bestehenden 22 Arbeitsverhältnisse zwischen Mitte November und Ende Dezember durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge beendete.
Eine Sozialauswahl fand nicht statt. Auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit, die gemäß § 17 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bei einer Betriebsgröße von mindestens 20 Mitarbeitern erforderlich ist, wurde nicht erstattet. Der betroffene Mitarbeiter reichte daraufhin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (ArbG) ein.
Der Gang durch die Instanzen
Es folgte ein jahrelanger Rechtsstreit. Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gaben der Kündigungsschutzklage zunächst statt. Doch der Insolvenzverwalter legte Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Der zuständige Sechste Senat des BAG setzte das Verfahren zunächst aus, weil er wegen der möglichen Abweichung von der Rechtsprechung des Zweiten Senats ein Anfrageverfahren einleitete.
Der Zweite Senat rief daraufhin den Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Auslegung von Art. 4 der Massenentlassungsrichtlinie an. Der EuGH entschied am 30. Oktober 2025, dass eine Kündigung im Rahmen einer beabsichtigten Massenentlassung ohne vorherige Anzeige bei der zuständigen Behörde nicht wirksam werden kann. Auf dieser Grundlage bestätigte schließlich das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision des Insolvenzverwalters zurück (Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22).
Anzeigeverfahren muss eingehalten werden
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen reicht es demnach nicht aus, die Kündigungen arbeitsrechtlich im engeren Sinn vorzubereiten. So ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, vor den Entlassungen die Agentur für Arbeit einzuschalten und das vorgeschriebene Anzeigeverfahren einzuhalten. Dazu gehört auch der rechtzeitige Austausch mit dem Betriebsrat, um alle Möglichkeiten zur Vermeidung von Entlassungen oder eventuellen Abfindungszahlungen auszuhandeln.
Keine Kompensation durch spätere Anzeige
Besonders praxisrelevant ist, dass eine unterbliebene Anzeige nicht einfach nachgereicht werden kann, um die bereits erklärte Kündigung nachträglich wirksam werden zu lassen. Nach der Begründung des BAG würde eine solche Lösung die unionsrechtlich vorgegebene Reihenfolge aus Konsultation, Anzeige und Kündigungswirkung unterlaufen. Arbeitgeber müssen deshalb vor Zugang der Kündigungen prüfen, ob die Schwellenwerte erreicht sind, das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist und die Anzeige die erforderlichen Angaben enthält.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet die Rechtsprechung, dass Fehler im Anzeigeverfahren ein erhebliches Angriffsmittel im Kündigungsschutzprozess sein können. Für Arbeitgeber bedeutet sie, dass Massenentlassungen nicht nur organisatorisch, sondern auch formal präzise vorbereitet werden müssen. Das Risiko liegt weniger in einer bloßen Formalie, sondern in der Wirksamkeit jeder einzelnen Kündigung, die im betroffenen Entlassungsvorgang ausgesprochen wird.
Dokumentationspflicht des Arbeitgebers
Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der praktischen Dokumentation des Verfahrens. Arbeitgeber sollten nachvollziehbar festhalten, wann der Betriebsrat informiert wurde, welche Angaben übermittelt wurden, wann die Konsultation abgeschlossen war und zu welchem Zeitpunkt die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Gerade bei umfangreichen Restrukturierungen entscheidet diese zeitliche und inhaltliche Nachweisbarkeit häufig darüber, ob eine Kündigung im späteren Prozess Bestand haben kann.
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Stand: 04.05.2026
Quellen: