Wenn Beschäftigte nicht rechtzeitig zurück aus dem Urlaub sind, hängt viel davon ab, ob die Verspätung vermeidbar war oder auf außergewöhnlichen Umständen beruhte.
Das Wichtigste in Kürze
- Kernaussage: Wer wegen einer Eskalation im Nahen Osten in der Golfregion festhängt, fehlt nicht automatisch pflichtwidrig am Arbeitsplatz. Entscheidend ist, ob die Rückkehr objektiv unmöglich oder nur erschwert war.
- Arbeitsrecht: Im Regelfall liegt das Wegerisiko für die Rückkehr aus dem Urlaub beim Arbeitnehmer. Bei echten Krisenlagen und Flugausfällen kommt es aber auf den Einzelfall, die Kommunikationspflicht und zumutbare Ausweichmöglichkeiten an.
- Lohnfrage: Kann die Arbeitsleistung wegen der verspäteten Rückkehr nicht erbracht werden, droht grundsätzlich der Entfall der Vergütung. Ob daneben arbeitsrechtliche Sanktionen zulässig sind, hängt von Verschulden und Dauer der Verzögerung ab.
- Praxis: Beschäftigte müssen den Arbeitgeber sofort informieren, Umbuchungen und Alternativen dokumentieren und jede realistische Rückkehrmöglichkeit prüfen. Arbeitgeber sollten voreilige Sanktionen vermeiden und den Sachverhalt sauber aufklären.
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Wenn das Urlaubsland zum Krisengebiet wird
Tausende deutsche Urlauber sitzen wegen der militärischen Eskalation rund um den Iran und der Auswirkungen auf den Luftverkehr in der Golfregion fest. Das hat zum einen zu der Debatte über die staatliche Pflicht zur Evakuierung geführt. Zum anderen werden Reisende sich fragen, wie ihre Arbeitgeber reagieren, wenn der genehmigte Urlaub endet, sie aber wegen der Lage vor Ort nicht rechtzeitig zurückkehren können.
Arbeitsrechtliche Einordnung
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zunächst zwischen objektiver Unmöglichkeit und bloßer Erschwernis zu unterscheiden. Fällt der Rückflug aus und bestehen vorübergehend keine realistischen Alternativen, spricht viel dafür, dass die Verspätung nicht schuldhaft ist. Gibt es hingegen zumutbare Ersatzrouten, andere Flughäfen oder zeitnahe Umbuchungsmöglichkeiten, kann der Arbeitnehmer gehalten sein, diese zu nutzen.
Grundsätzlich liegt das sogenannte Wegerisiko beim Arbeitnehmer, wonach Beschäftigte selbst dafür verantwortlich sind, wieder pünktlich am Arbeitsplatz zu sein. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass jede krisenbedingte Verspätung eine Abmahnung oder gar Kündigung rechtfertigt. Gerade bei Kriegslagen, Luftraumsperrungen oder massiven Reisebeschränkungen kommt es entscheidend auf den konkreten Sachverhalt an.
Lohn, Abmahnung und Kündigung
Für die Vergütung gilt als Ausgangspunkt: Ohne Arbeitsleistung besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn die Verhinderung aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers stammt. Bei Sanktionen ist die Lage differenzierter. Da die Verzögerung der Rückkehr in den hier vorliegenden Fällen auf höherer Gewalt und damit nicht auf einem steuerbaren Fehlverhalten beruht, sind die Voraussetzungen für eine Abmahnung oder gar eine Kündigung nicht gegeben.
Eine Abmahnung kommt in der Regel nur in Betracht, wenn Beschäftigte den Arbeitgeber nicht rechtzeitig informieren, keine ernsthaften Rückkehrbemühungen unternehmen oder zumutbare Alternativen ungenutzt lassen. Eine Kündigung dürfte bei einer einmaligen, nachvollziehbar krisenbedingten Verzögerung kaum durchsetzbar sein.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Beschäftigte sollten den Arbeitgeber unverzüglich über die Situation, den ausgefallenen Rückflug und die voraussichtliche Verzögerung über Telefon, SMS oder E-Mail informieren. Wichtig ist außerdem, alles zu dokumentieren, also Stornierungen, Umbuchungsversuche, behördliche Hinweise und verfügbare Alternativen. So lässt sich später besser belegen, dass die verspätete Rückkehr nicht leichtfertig verursacht wurde.
Wer betroffen ist, sollte zudem prüfen, ob Homeoffice, eine vorübergehende Freistellung, Überstundenabbau oder eine einvernehmliche Urlaubsverlängerung als pragmatische Lösung in Betracht kommen. Solche Optionen ergeben sich nicht automatisch als Rechtsanspruch, liegen aber als praktische Konfliktvermeidung nahe, wenn beide Seiten kooperieren.
Was Arbeitgeber beachten müssen
Die involvierten Unternehmen sollten zunächst aufklären, ob die Rückkehr des Arbeitnehmers tatsächlich unmöglich war oder ob zumutbare Ausweichmöglichkeiten bestanden haben. Sinnvoll ist ein abgestuftes Vorgehen mit Sachverhaltsklärung, Dokumentensichtung und einer Prüfung milderer Mittel. Gerade bei außergewöhnlichen geopolitischen Krisen spricht viel dafür, zunächst die tatsächlichen Hindernisse und das Kommunikationsverhalten des Arbeitnehmers zu bewerten, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden.
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Stand: 09.03.2026
Quellen: