Bei Streit über die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung bleibt der Lohnanspruch grundsätzlich bestehen, auch wenn der Vertrag etwas anderes sagt.
Das Wichtigste in Kürze
- Kernaussage: Eine Klausel, die Lohnzahlungen bis zur Klärung einer Kündigung pauschal ausschließt, ist unwirksam.
- Rechtsgrundlage: Laut § 615 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) dürfen für den Arbeitnehmer nicht schon vor der Entscheidung über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung finanzielle Nachteile entstehen.
- Rechtsprechung: Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat seine frühere Sichtweise aufgegeben und schließt sich der Auffassung des Zweiten Senats an.
- Praxisfolge: Arbeitgeber müssen mit Annahmeverzugslohn rechnen, wenn die Kündigung unwirksam oder erst später wirksam wird.
Lohnanspruch bei Kündigung
In Arbeitsverträgen tauchen immer wieder Regelungen auf, nach denen Beschäftigte infolge einer Arbeitgeberkündigung bis zur gerichtlichen Klärung keinen Lohn erhalten sollen. Damit wollen Unternehmen das finanzielle Risiko eines Kündigungsschutzprozesses auf die Arbeitnehmerseite verlagern.
Diese Arbeitgeberpraxis hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in seinem Urteil vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) nun deutlich begrenzt, nachdem er im März 2023 noch der Ansicht war, dass ein Arbeitnehmer nach einer in der Schwebe befindlichen Kündigung kein Gehalt für die Zeit verlangen könne, in der er nicht gearbeitet hat.
BAG-Entscheidung pro Arbeitnehmer
Kern der Entscheidung ist § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs: Gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen, obwohl nicht gearbeitet wird. Im Kündigungsstreit geht es dann regelmäßig darum, ob und in welchem Umfang für die Zeit zwischen Kündigung und (späterer) Klärung Annahmeverzugslohn geschuldet ist und ob vertragliche Ausschlussklauseln dem entgegenstehen.
Während die Richterinnen und Richter des Fünften Senats dessen Ausschluss in Arbeitsverträgen zunächst noch für wirksam erachteten, änderten sie ihr Urteil auf Nachfrage des Zweiten Senats dahingehend, dass der Schutz der wirtschaftlichen Lebensgrundlage von Beschäftigten stets Vorrang hat.
Warum § 11 KSchG eine Rolle spielt
Dabei berief sich das BAG auch auf § 11 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), der grundsätzlich von einem fortbestehenden Entgeltanspruch ausgeht. Lediglich in Ausnahmefällen wie bei einer fristlosen Entlassung dürfe das Gehalt vorenthalten werden. Mit dem Urteil knüpft das BAG an eine Regelung an, die für Leiharbeiter in § 11 Abs. 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) bereits ausdrücklich geregelt ist.
Folgen des Urteils
Wenn die Wirksamkeit einer Kündigung streitig ist, liegt das Annahmeverzugslohnrisiko gemäß der aktuellen höchstrichterlichen Entscheidung eindeutig auf Seiten des Arbeitgebers. Vertragsklauseln, die dieses Risiko pauschal auf Beschäftigte verschieben, sind in der Regel hinfällig. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher ihre Verträge auf Klauseln überprüfen, die Vergütungsansprüche „bis zur Klärung“ ausschließen oder stark einschränken.
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Stand: 02.03.2026
Quellen: