Während des Arbeitsverhältnisses sind Konkurrenzjobs in der Regel tabu. Nach Vertragsende gilt oft ein Karenzverbot mit Anrecht auf Entschädigung.
Das Wichtigste in Kürze:
- Definition: Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit liegt vor, wenn Beschäftigte ohne Zustimmung während des laufenden Arbeitsverhältnisses für Wettbewerber arbeiten oder eigene Konkurrenzgeschäfte betreiben.
- Rechtsgrundlage: Das gesetzliche Wettbewerbsverbot umfasst Tätigkeiten in derselben Branche mit ähnlicher Zielgruppe. Auch das Verbreiten von Geschäftsgeheimnissen und Abwerben von Mitarbeitern sind nicht zulässig.
- Folgen: Arbeitgeber können mit Unterlassung, Schadensersatzforderungen, Abmahnung und verhaltensbedingter (fristloser) Kündigung reagieren.
- Nachvertraglich: Ein Wettbewerbsverbot nach dem Austritt ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der letzten Vergütung zahlt.
Was als unerlaubte Konkurrenztätigkeit gilt
Kernpunkt für das Vorliegen einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit ist der Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot gemäß § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB). Dieser liegt vor, wenn ein Mitarbeiter ohne die Zustimmung seines Chefs nebenbei für Unternehmen aus derselben Branche mit einem vergleichbaren Produkt oder einer ähnlichen Zielgruppe arbeitet. Das gilt auch für die Beteiligung an der Geschäftsführung eines Konkurrenten sowie die Verbesserung dessen finanzieller Situation durch ein Darlehen.
Auch das Betreiben eines eigenen Konkurrenzgeschäfts, wie in Form von freiberuflichen Nebentätigkeiten, ist untersagt. Wer zum Beispiel in einem Friseursalon festangestellt ist, muss seinen Arbeitgeber zumindest um eine schriftliche Zusage bitten, wenn er nach Feierabend die Haare von Kunden auf eigene Rechnung schneiden möchte. Genauso wenig darf ein festangestellter Rechtsanwalt ohne Weiteres einen eigenen Mandantenstamm aufbauen. Zudem kann das Weitergeben von Betriebsgeheimnissen oder das Abwerben von Kolleginnen und Kollegen oder von Kundschaft als arbeitsrechtlicher Verstoß geahndet werden.
Schadensersatz und Kündigung
Kommt eine Konkurrenztätigkeit ans Licht, stehen dem Arbeitgeber abgestufte Reaktionen offen. Neben Unterlassung und Schadensersatz kommen eine Abmahnung, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung und in gravierenden Fällen die fristlose Kündigung in Betracht. Vorbereitungshandlungen des Beschäftigten für einen späteren Wechsel sind hingegen in engen Grenzen zulässig, solange noch keine echte Wettbewerbsausübung vorliegt.
Allerdings: Nicht jedem Arbeitgeber ist eine konkurrenznahe Nebentätigkeit ein Dorn im Auge. Sofern er nichts dagegen einzuwenden hat, sollte sich der Arbeitnehmer diese Erlaubnis schriftlich geben lassen.
Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts
Bezüglich der Frage, ob eine Kündigung wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeiten zulässig ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2013 ein wegweisendes Urteil gefällt (2 AZR 644/13). Dort heißt es im Leitsatz: „Ein Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist ‚an sich‘ geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.“
Allerdings müsse, so die Richter, stets eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Gute Argumente habe der Arbeitnehmer, wenn „die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere – unwirksame – Kündigung ausgelöst worden, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist“.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenz
Wird ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach der Beendigung vereinbart, muss es schriftlich, inhaltlich angemessen und mit einer Karenzentschädigung hinterlegt sein. Ohne finanzielle Entschädigung ist die temporäre Einschränkung der Berufsausübung in aller Regel unzulässig. Üblich ist eine Karenzzahlung, die mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (Gehalt, Boni, Provisionen, Weihnachtsgeld und geldwerte Vorteile) für die Dauer des Verbots abdeckt.
Arbeitgeber müssen den Umfang und das „verbotene“ Tätigkeitsfeld präzise definieren. Beschäftigte hingegen sollten vor der Unterzeichnung genau prüfen, ob die Beschränkungen erforderlich sind und ob die Entschädigung den wirtschaftlichen Nachteil realistisch ausgleicht.
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