Was ist eine Verdachtskündigung?

FAQ

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung kann das Arbeitsverhältnis beenden, wenn ein dringender Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht – auch wenn die Tat nicht zweifelsfrei bewiesen werden kann.

Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Die Kündigung auf Verdacht muss auf Basis konkreter Tatsachen erfolgen. Dabei muss der Arbeitgeber auch belegen, dass eine weitere Zusammenarbeit aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnisses unmöglich ist. Außerdem darf die Kündigung nur das letzte Mittel sein.

Wie kann man sich wehren?

Zunächst einmal muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, zu den Vorwürfen Stellung zu beziehen. Sofern vorhanden, sollte dabei auch ein Betriebsratsmitglied zugegen sein. Um gegen die Vorwürfe juristisch vorzugehen, muss der Betroffene innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Kündigung auf Verdacht bei schweren Pflichtverletzungen

Die Unschuldsvermutung bei Rechtsstreitigkeiten ist ein hohes Gut. Soll sie doch einen fairen Prozess ohne Vorverurteilung des Angeklagten garantieren. Im Arbeitsrecht gibt es jedoch eine signifikante Ausnahme. So darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter mithilfe einer sogenannten Verdachtskündigung auch ohne handfeste Beweise vor die Tür setzen. Wann das der Fall ist und wie sich der Betroffene gegen die Kündigung wehren kann, erfahren Sie hier.

Dringender Tatverdacht gemäß § 626 BGB

Die Verdachtskündigung ist laut § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung. Der Hamburger Arbeitsrechtler Prof. Michael Fuhlrott ordnet ein: „Anders als die sogenannte Tatkündigung beruht sie nicht auf dem Nachweis einer begangenen Pflichtverletzung, sondern auf dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung durch den oder die Beschäftigten.“

Beispiel „Diebstahl von Firmeneigentum“

Zwecks Veranschaulichung zieht Fuhlrott das Beispiel einer Verdachtskündigung infolge eines mutmaßlichen Diebstahls heran: In einem Unternehmen kommt es wiederholt zur Entwendung von Edelmetallen aus den Lagerräumen während der Nachtschicht. Die daraufhin installierten Kameras zeichnen zwar keinen konkreten Diebstahl auf, wohl aber einen Beschäftigten, der auffallend oft im direkten Umfeld der gelagerten Metalle zu sehen ist. Danach sucht dieser regelmäßig die Toilette oder die Umkleide auf.

Ein Abgleich mit der Schichtplanung bringt zudem ans Licht, dass die Diebstähle stets in Zusammenhang mit den Nachtschichten des besagten Mitarbeiters stehen. Noch bevor es dem Arbeitgeber gelingt, den mutmaßlichen Täter in flagranti zu erwischen, bekommt die Belegschaft Wind von der heimlichen Kameraüberwachung und die Diebstähle werden eingestellt. Dennoch glaubt das Unternehmen genügend Anhaltspunkte gesammelt zu haben, um gegen den besagten Beschäftigten eine Verdachtskündigung auszusprechen.

Verhältnismäßigkeit der Mittel

Was wäre in einem Fall wie diesem zu beachten? Grundsätzlich muss die Verhältnismäßigkeit stimmen und die Verdachtskündigung darf nur das letzte Mittel sein. „Mildere Maßnahmen wie etwa Abmahnung, Versetzung oder eine Weiterbeschäftigung unter Auflagen sind vorrangig zu prüfen“, sagt Fuhlrott.

Darüber hinaus ist eine Verdachtskündigung an strenge Voraussetzungen geknüpft. So müsse eine schwere Pflichtverletzung wie „Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder anderer Beschäftigter“ vorliegen, so Till Bender von der DGB Rechtsschutz GmbH in Frankfurt am Main. Außerdem stehe der Arbeitgeber in der Bringschuld, den Verdacht der Pflichtverletzung mit Tatsachen und nicht bloß mit reinen Vermutungen oder Unterstellungen zu untermauern.

Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

In jedem Fall aber muss der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Möglichkeit einer Stellungnahme einräumen. Für ein solches Gespräch, so Bender, sollte ein Betriebsratsmitglied oder Anwalt hinzugezogen werden. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, wäre die Kündigung allein deshalb schon unwirksam.

Kommt es hart auf hart, hat der Beschäftigte das Recht, mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht zu gehen. Diese muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden. Dabei liegt die Beweislast laut Fuhlrott stets beim Unternehmen: „Der Arbeitgeber muss die objektiven Tatsachen, die den dringenden Verdacht begründen, konkret darlegen und im Streitfall beweisen.“ Zudem müssten die Verdachtsmomente schwerwiegend genug sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zu schädigen.

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Quelle: op-online.de