Warum der Joint im Büro trotz Freigabe für Erwachsene nicht zu empfehlen ist
Die Teil-Legalisierung von Cannabis in Deutschland hat für viel Gesprächszündstoff gesorgt. Kritiker halten die seit dem 1. April geltenden Vorschriften für unausgegoren. Auch die Frage, wie es sich mit Kiffen im Job verhält, ist bei weitem nicht geklärt. Ist der Joint wie das unter Umständen erlaubte Glas Bier am Mittagstisch nun auch mit dem deutschen Arbeitsrecht vereinbar oder im Gegenteil sogar ein Kündigungsgrund?
THC und die Lücke im Arbeitsrecht
Im Flickenteppich des von Bundesgesundheitsminister Karl Lauterbach auf den Weg gebrachten Gesetzes, sind die Details, wann man wo kiffen darf, häufig nebulös. Das gilt auch für den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz. Hier gibt es bislang lediglich Ausnahmeregelungen, wie § 4a des Luftverkehrsgesetzes (LuftVG), das Piloten untersagt, psychoaktive Substanzen zu konsumieren.
Kein Recht auf Rausch
Umso wichtiger, dass jedes Unternehmen klar definiert, wie es mit der Freigabe von Cannabis umzugehen gedenkt. Alkohol am Arbeitsplatz ist nicht gesetzlich verboten, kann aber in der Betriebsvereinbarung einer Firma untersagt werden. Hinweise auf den Konsum eines Joints hingegen wird es hierzulande bislang kaum in den Knigge-Unterlagen der Unternehmen geben, da die Teil-Legalisierung gerade erst in Kraft getreten ist.
Grundsätzlich verboten ist es Angestellten, sich in einen Rausch zu trinken, sodass die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung und die Sicherheit aller Arbeitnehmer nicht mehr gewährleistet ist. Die Erfüllung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gilt grundsätzlich auch für den Umgang mit Cannabis.
Cannabis als No-Go für Arbeitnehmer
Das Onlinemagazin Legal Tribune Online empfiehlt Arbeitgebern im Gegensatz zum Umgang mit Alkohol ein ausnahmsloses Verbot des Cannabiskonsums, das sich auch auf Betriebsfeiern beziehen sollte. Darüber hinaus müsste das Mitführen und Weitergeben von Cannabis am Arbeitsplatz strengstens untersagt sein. Sind diese Punkte in der Betriebsvereinbarung erst einmal verankert, sind Unternehmen bei Verstößen rechtssicher dazu befugt, Abmahnungen und Kündigen auszusprechen.
Wenn die Versicherung nicht zahlt
Ohne klare Vorgaben könnte der Arbeitgeber Probleme mit dem Versicherungsschutz bekommen, wenn etwa ein Mitarbeiter im Zuge des Drogenkonsums verunfallt. So gilt laut § 15 der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), dass sich ein Arbeitnehmer durch den Konsum von Alkohol oder Drogen nicht in einen Zustand versetzen darf, durch den er sich oder andere gefährdet. Lässt der Arbeitgeber dies trotzdem zu, muss er für die Schadenskosten gegebenenfalls selbst aufkommen.
Potenzielle Cannabis-Konsumenten ausfindig machen
Für Arbeitgeber ist es jedoch gar nicht so einfach, einen Mitarbeiter als bekifft ausfindig zu machen. Nicht immer gibt es Anzeichen von Ausfallerscheinungen in Form von Stimmungsschwankungen oder geröteten Augen. Daher sollten Vorgesetzte dahingehend geschult werden, dass sie auch kleine Anzeichen von Drogenkonsum erkennen können, um bei Verdachtsmomenten zu reagieren.
In der Folge kann ein vertrauliches Gespräch mehr Klarheit bringen. Gesteht der Angestellte die Einnahme von Drogen oder verhärtet sich der Verdacht durch sein Verhalten, muss er angesichts einer möglichen Unfallgefahr sofort unbezahlt nach Hause geschickt werden. Kann der Mitarbeiter später beweisen, dass er nicht unter dem Einfluss von halluzinogenen Substanzen stand, kann er das ausgebliebene Gehalt immer noch einklagen. In diesem Fall werden dann auch weitere arbeitsrechtliche Schritte wie eine Abmahnung oder Kündigung hinfällig.
Zudem sollten nicht nur Vorgesetzte, sondern die gesamte Belegschaft in Bezug auf das Thema geschult und sensibilisiert werden. Nur, wenn allgemein bekannt ist, welche Drogenpolitik die Firma fährt, kann diese in der Praxis zielführend umgesetzt werden.
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Quelle: lto.de