Schwangerschaft: Gilt ein besonderer Kündigungsschutz?
Mit der Freude über die Schwangerschaft geht auch für viele werdende Mütter die Angst um den Arbeitsplatz einher, insbesondere wenn es sich um einen neuen Job handelt. Doch die Angst ist unbegründet. Denn grundsätzlich gilt ein besonderer Kündigungsschutz für schwangere Frauen.
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig während ihrer Schwangerschaft, (Mutterschutzgesetz – MuSchG, § 17 Kündigungsverbot)
Dies gilt auch für die Probezeit. Diese dauert in der Regel 3 bis 6 Monate an. Innerhalb dieser Zeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen. Für Schwangere und bis zu vier Monaten nach der Geburt gilt dies aber nicht. Denn sie dürfen nicht gekündigt werden. Vielmehr verkürzt sich die Probezeit.
Da das Mutterschutzgesetz für alle Arbeitnehmerinnen gilt, schließt das auch Auszubildende und geringfügig Beschäftigte mit ein. Eine Ausnahme diesbezüglich gibt es nur, wenn der Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG bei der zuständigen Arbeitsbehörde eine Ausnahmegenehmigung für die Kündigung beantragt. Allerdings erteilt die Behörde diese Ausnahmen nur selten. Die Gründe, mit denen der Arbeitgeber eine Chance haben kann, sind Insolvenz, die Betriebsschließung oder schweres Fehlverhalten. Die Schwangere kann aber selbstverständlich immer eine Kündigung ihrerseits einreichen.
Ausnahme: Befristete Arbeitsstelle
Bei befristeten Anstellungen läuft das Arbeitsverhältnis zum Vertragsende aus, sollte der Arbeitgeber dieses nicht verlängern. Dies gilt auch für schwangere Frauen. Der Kündigungsschutz greift an der Stelle nicht. Sollte der Arbeitgeber allerdings eine Verlängerung des Vertrags anbieten, muss die Arbeitnehmerin in der Regel nicht von der Schwangerschaft erzählen. Sollte sich der Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft erkundigen, ist das gesetzwidrig.
Mitteilungspflicht der Schwangeren
Damit für die werdende Mutter der arbeitsrechtliche Schutz gilt, muss der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wissen. Aus diesem Grund besteht eine Mitteilungspflicht nach § 15 MuSchG. Sobald sie weiß, dass sie schwanger ist, sollte der Arbeitgeber von der Schwangerschaft und dem Geburtstermin in Kenntnis gesetzt werden. Allerdings handelt es sich hier nur um eine Soll-Vorschrift. Eine tatsächliche Mitteilungspflicht kann aber aus der allgemeinen Treuepflicht entstehen. Dies kommt zum Beispiel vor, wenn die Arbeitnehmerin eine Schlüsselposition innehat und die Einarbeitung einer Vertretung längere Zeit in Anspruch nehmen kann. Gleiches gilt, wenn durch die Schwangerschaft Beschäftigungsverbote entstehen, beispielsweise wegen Nachtarbeit. Kommt die Schwangere der Rechtspflicht nicht nach, kann gegebenenfalls ein Schadenersatzanspruch geltend gemacht werden.
Aus Beweisgründen empfiehlt sich zudem, dem Arbeitgeber die Mitteilung über die Schwangerschaft schriftlich zukommen zu lassen. Ein solcher Nachweis kann allerdings auch seitens des Arbeitgebers verlangt werden. Ausgestellt wird dieser von der Hebamme oder einem Arzt und beinhaltet den voraussichtlichen Geburtstermin. Der Nachweis bildet auch die Grundlage für die Fristen des Beschäftigungsverbotes vor der Entbindung.
Grundsätzlich besteht keine Mitteilungspflicht im Bewerbungsgespräch
Arbeitgeber sind nicht unbedingt gewillt, Schwangere einzustellen. Der Grund dafür ist meistens, dass schon bald Ersatz gesucht werden muss und die Frau mindestens 14 Wochen ausfällt. In dieser Zeit muss der Arbeitgeber ihr Gehalt weiterzahlen. Zwar darf dieser, aus Gründen der Diskriminierung, eine schwangere Frau nicht ablehnen. Ausreden finden sich aber in der Praxis genug, um andere Bewerber vorzuziehen.
Daher ist es grundsätzlich erlaubt, dem potenziellen Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft zu erzählen beziehungsweise nicht wahrheitsgemäß auf die Frage nach einer Schwangerschaft zu antworten (BAG vom 06.02.2003 (2 AZR 621/01). Ob dies auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt, wenn die Schwangere die Tätigkeit nicht ausüben konnte, ist allerdings noch offen.
Kündigungsschutz in der Schwangerschaft: Beginn und Ende
Der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft unterliegt genauen Regeln bezüglich des Umfangs und der Dauer. Festgehalten sind sie im Mutterschutzgesetz. Grundsätzlich beginnt der besondere Kündigungsschutz am 1. Tag der Schwangerschaft und endet gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG nach Ablauf von 4 Monaten nach der Niederkunft. Steht der genaue Tag nicht fest, wird von der Geburt zurückgerechnet. Dabei wird angenommen, dass die Schwangerschaft genau 280 Tage vor der Entbindung eingetreten ist. Sobald die Frau also zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war, ist sie umfassend vor einer Kündigung geschützt, wenn der Arbeitgeber nach Bekanntwerden informiert wurde.
Liegt eine Schwangerschaft bei Eingang der Kündigung vor, egal ob die werdende Mutter davon wusste oder nicht, ist die Kündigung unwirksam. Allerdings muss der Arbeitgeber nach Bekanntwerden schnellstmöglich in Kenntnis gesetzt werden.
Arbeitnehmerinnen sind mit dem Beginn der Schwangerschaft sowohl vor der Kündigung als auch vor zusätzlichen Belastungen geschützt. Dazu gehören:
- Die tägliche Arbeitszeit darf die 8,5 Stunden nicht überschreiten (§ 4 MuSchG).
- Eine schwangere oder stillende Frau darf nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden. Bis 22 Uhr darf sie arbeiten, wenn bestimmte Voraussetzungen nach § 28 erfüllt werden (§ 5 MuSchG). Beispielsweise muss die Frau sich dazu ausdrücklich bereit erklären.
- Sie darf nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Sie darf nur dann arbeiten, wenn sie sich ausdrücklich bereit erklärt (§ 6 MuSchG).
- Zudem müssen die Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass eine Gefährdung möglichst vermieden wird (§ 9 MuSchG).
Außerdem besteht in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ein Beschäftigungsverbot. Dieses darf nicht ohne die Zustimmung der Schwangeren aufgehoben werden.
Nach der Geburt muss die Frau mindestens acht Wochen zu Hause bleiben. Es gibt aber auch Umstände, unter denen die Zeit auf 12 Wochen verlängert wird (§ 3 MuSchG). Dazu gehören eine Frühgeburt, ein Neugeborenes, das unter 2.500 Gramm wiegt, eine Mehrlingsgeburt oder eine Behinderung des Säuglings. Unabhängig davon, wie lange die Frau zu Hause bleibt, besteht für mindestens vier Monate ein Kündigungsschutz. Wird die Elternzeit genommen, verlängert sich der Schutz.
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