BAG macht sich für werdende Mütter stark
Im Falle einer Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um rechtlich dagegen vorzugehen. Weibliche Beschäftigte können auch nach Ablauf der Klagefrist einen Antrag auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage stellen, sofern sie erst später von ihrer Schwangerschaft erfahren haben. In einem Urteil vom 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 156/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieses Recht für Arbeitnehmerinnen präzisiert.
Schwangerschaftsbeginn rückwirkend berechnet
Einer seit 2012 in einer Augenarztpraxis beschäftigten Orthoptistin wurde am 14. Mai 2022 zum 30. Juni ordentlich gekündigt. Am 29. Mai nahm die Frau einen Schwangerschaftstest vor, der sich als positiv erwies. Daraufhin kontaktierte sie umgehend ihren Gynäkologen, der ihr aber erst einen Termin für den 17. Juni geben konnte.
Auch ohne eine ärztlich attestierte Schwangerschaft reichte die Arbeitnehmerin am 13. Juni beim Arbeitsgericht (ArbG) Dresden eine Kündigungsschutzklage ein und stelle überdies einen Antrag auf deren nachträgliche Zulassung, da die grundsätzlich geltende Drei-Wochen-Frist abgelaufen war.
In der Woche darauf bescheinigte ihr Frauenarzt anhand eines Gutachtens, dass am 17. Juni zweifelsfrei festgestellt werden konnte, dass sie sich in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ befände, womit die Schwangerschaft entsprechenden Berechnungen zufolge Ende April begonnen habe.
Arbeitgeber stellt sich stur
Das in § 5 Abs. 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verankerte Recht auf eine nachträgliche Kündigungsschutzklage sah der Arbeitgeber in diesem Fall nicht als gegeben an. Als Argument führte er ins Feld, dass seine Mitarbeiterin bereits durch ihren Ende Mai durchgeführten Test von der Schwangerschaft erfahren habe, womit sie ihre Kündigungsschutzklage auch innerhalb der dreiwöchigen Standardfrist gemäß § 4 Satz 1 KSchG hätte einreichen können.
Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz
Der folgende Ritt durch alle Instanzen fiel jedoch zugunsten der Klägerin aus. So folgten sowohl das Arbeitsgericht als auch das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) und das Bundesarbeitsgericht in Erfurt ihrer Argumentation, weshalb die Kündigung „wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot aus § 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz unwirksam“ sei.
Die Richterinnen und Richter des BAG räumten zwar ein, dass die Drei-Wochen-Frist für eine Klageerhebung nicht gewahrt worden ist. Ausschlaggebend für die nachträgliche Zulassung der Klage wäre aber, dass die Betroffene „erst mit der frühestmöglichen frauenärztlichen Untersuchung am 17. Juni 2022 positive Kenntnis davon erlangt[e], dass sie bei Zugang der Kündigung am 14. Mai 2022 schwanger war“.
Schwangerschaftstest allein ist nicht genug
Der von ihr selbst durchgeführte Schwangerschaftstests würde noch keine verlässliche Aussage treffen, so das BAG, das sich der vorinstanzlichen Argumentation anschloss: „Kenntnis im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegt erst vor, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund einer ärztlichen Untersuchung berechnen kann, ob sie bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger war.“
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Quellen: personalwirtschaft.de, bundesarbeitsgericht.de