Heikle Angelegenheit: Gefeuert auf Kollegen-Wunsch
Nicht jeder Angestellte steht hoch im Kurs bei seinen Mitarbeitern. Wer permanent unmotiviert zur Arbeit kommt oder seine Kollegen mobbt, macht sich nicht beliebt. Doch darf ein Chef auf Drängen seiner Arbeitnehmer einem unbeliebten Mitarbeiter den Laufpass geben? Die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, wie die folgenden Urteile von zwei Landesarbeitsgerichten zeigen.
Sexualstraftäter als Stein des Anstoßes
Ein besonders krasser Fall wurde vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen (Az. 3 Sa 129/14) verhandelt. Hier weigerte sich ein Großteil der Belegschaft, mit einem wegen Kindesmissbrauchs verurteilten Mitarbeiter weiterhin zusammenzuarbeiten. Um ihr Anliegen durchzusetzen, hatten erhebliche Teile der Belegschaft wiederholt die Arbeit niedergelegt.
Auch Mitarbeiter von kooperierenden Unternehmen sprachen sich eindeutig gegen die Zusammenarbeit mit dem Sexualstraftäter aus. Als Folge des inner- und außerbetrieblichen Drucks kündigte der Arbeitgeber schließlich dem vorbestraften Angestellten. Dieser bekam im Zuge einer Klage beim Arbeitsgericht (AG) zunächst Recht. Doch das LAG entschied letztlich, dass die Kündigung wirksam ist, da es aufgrund wiederholter Arbeitsniederlegungen zu erheblichen Störungen des Betriebsablaufes sowie zu wirtschaftlichen Nachteilen des Arbeitgebers gekommen war.
Auch betonten die Richter, dass die zu einem früheren Zeitpunkt begangene Straftat zwar keinen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis beinhalten würde – ein solch schweres Vergehen wie Kindesmissbrauch aber rechtfertige, dass die Kollegen eine weite Zusammenarbeit für nicht mehr tragbar hielten.
Eine Belegschaft tritt in Streik
Auch der Annahme des Klägers, dass der Arbeitgeber die streikenden Mitarbeiter mit Sanktionen hätte belegen müssen, widersprach das Gericht. So wäre das Unternehmen „nicht verpflichtet, der Weigerungshaltung von Teilen der Belegschaft mit arbeitsrechtlichen Sanktionen wie Abmahnung, Kündigungsandrohung und Lohnkürzung zu begegnen.“
Denn, so die Richter: „Die tiefgreifenden Bedenken zahlreicher Kollegen gegenüber der Person des Klägers erweisen sich dabei nach dem gezeigten Verhalten als derart nachhaltig, dass nicht erkennbar ist, dass der Ausspruch von Abmahnungen geeignet gewesen wäre, dieses gestörte Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und seinen Kollegen und die daraus resultierende Störung des Betriebsfriedens zu beseitigen.“
Aufstand im Lehrerzimmer
Eine Entscheidung pro Arbeitnehmer hingegen fällte das LAG Hamm (17 Sa 696/15). Die Kündigung der Lehrerin eines Berufskollegs wurde von den Richtern als nicht zulässig erklärt, da das Unternehmen in Bezug auf die betroffene Mitarbeiterin seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht nicht nachgekommen wäre.
Mehrere Lehrkräfte, die Sekretärin und der Hauswart hatten mit Eigenkündigung gedroht, für den Fall, dass die besagte Lehrkraft weiterhin an der Schule tätig bleiben würde. Grund dafür war unter anderem der Vorwurf unkollegialen Verhaltens infolge eines Schülerstreiks. So hätte die Lehrerin nicht in ausreichendem Maße auf den Streik eingewirkt und sich in Bezug auf die Inhalte nicht eindeutig genug positioniert.
Druckkündigung an Bedingungen geknüpft
Doch einer solchen Kündigung auf Druck hätten laut Ansicht des LAG andere Maßnahmen des Arbeitgebers vorausgehen müssen. Denkbar wären zum Beispiel eine Freistellung oder ein Mediationsverfahren mit Beteiligung einer dritten Partei. Erst wenn sich danach keine Besserung des Betriebsfriedens einstellen würde bzw. schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu erwarten wären, könne die Druckkündigung ein probates Mittel sein.
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Quellen: iww.de , justiz.nrw.de