Bundesarbeitsgericht betont Beweislast bei verhaltensbedingter Kündigung
Auch üble Nachrede am Arbeitsplatz muss vom Arbeitgeber bewiesen werden, wenn dieser seinem Angestellten kündigen will. Darauf verweist das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in einem aktuellen Fall. Trotzdem hat es der Revision des beklagten Arbeitnehmers stattgegeben, das vorherige Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg aufgehoben und diesem die Sache zur Verhandlung erneut übertragen.
Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Konkret stellten die Richter in ihrem Urteil (Aktenzeichen: 2 AZR 356/21) vom 16.12.2021 fest: „Der Arbeitgeber trägt auch dann die Beweislast für den von ihm behaupteten Kündigungs- bzw. Auflösungsgrund, wenn das betreffende Verhalten des Arbeitnehmers den Tatbestand der üblen Nachrede iSv. § 186 StGB erfüllen würde.“
Ein Infopoint mit Streitpotenzial
Die üble Nachrede soll sich wie folgt zugetragen haben. Im März 2019 entschied das Unternehmen, die Funktion der Teamleiterin des Infopoints von Frau R auf Frau P zu übertragen. Als Reaktion darauf verschickte Frau R eine E-Mail an den Vorstand des Unternehmens. Die E-Mail – unterzeichnet mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ – enthielt die Forderung, dass Frau R in der Funktion der Teamleiterin verbleiben solle, da Frau P diesem Posten nicht gewachsen wäre.
Von der Geschäftsführung des Unternehmens aufgefordert, ihre Anschuldigungen zu beweisen bzw. die Urheber der Mail zu benennen, übermittelte die Frau R weitere Schreiben, die erneut mit „Die Mitarbeiter des Infopoint“ bzw. „Mehrere Mitarbeiter des Infopoint“ unterzeichnet waren. Bei den darin geschilderten Vorfällen habe Frau P unter anderem Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes beschimpft. Darauf angesprochen, wies Frau P jegliche Anschuldigungen von sich.
Vorwürfe auf beiden Seiten
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte das Unternehmen Frau R wegen übler Nachrede, die jedoch fristgerecht wegen fehlender sozialer Rechtfertigung Klage erhob. Das beklagte Unternehmen rechtfertigte die Kündigung unter anderem damit, dass die Klägerin bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über Frau P aufgestellt hatte. Darüber hinaus stehe ihre Suggestion, mehrere Mitarbeiter würden Frau P ebenfalls als nicht qualifiziert für die Stelle der Teamleiterin betrachten, auf wackeligen Beinen.
Knifflige Rechtslage
Doch das Landesarbeitsgericht Hamburg gab dem Kündigungsschutzantrag der Klägerin statt und wies die Berufung der Beklagten ab. Das Bundesarbeitsgericht entschied hingegen, dass die Revision der beklagten Partei begründet ist. So bestehe die Möglichkeit, dass sich die Arbeitnehmerin eben doch gravierende Pflichtverletzungen hat zuschulden kommen lassen.
Die notwendigen Beweise für derlei üble Nachrede habe das Unternehmen allerdings bislang noch nicht erbracht. Dies müsse nun eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts neu verhandeln und entscheiden.
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Quelle: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 356/21)