Arbeitsgericht Hamburg
Verweigert ein Arbeitnehmer den Coronatest, kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn zuvor keine Abmahnung ausgesprochen wurde. Das entschied das Arbeitsgericht Hamburg.
Der Fall
In vorliegendem Fall verpflichtete ein Beförderungsunternehmen, dessen Fahrer bis zu sechs Fahrgäste pro Fahrt befördern, die ungeimpften Beschäftigten zu einer Corona-Testpflicht. Diese wurde auch ins sogenannte Fahrer-Handbuch aufgenommen. Gemäß § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sind die Vorgaben des Handbuchs “strengstens” zu befolgen. Am ersten Arbeitstag nach der Kurzarbeit lehnte einer der Mitarbeiter den Test ab. Er verweigerte auch die Mitnahme von Testkits für einen Test zu Hause. Daraufhin wurde er nochmal mündlich auf die Verpflichtung eines Tests hingewiesen. Der Arbeitnehmer wies die Durchführung des Tests dennoch zurück. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin den Tag unbezahlt frei. Am Folgetag erschien der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit. Er lehnte aber erneut den Test ab und wurde wieder unbezahlt freigestellt. Am dritten Tag wiederholte sich das Ganze. Zudem verlangte der Arbeitnehmer einen Spuck- oder Gurgeltest von seinem Arbeitgeber. Die Folge war ein Hausverbot sowie eine Kündigung seitens des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer legte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein.
Nach Auffassung des Klägers habe er den Test nicht grundlos verweigert. Die Anordnung einer Testpflicht sei unrechtmäßig, da hierbei die Rechte des Klägers, insbesondere sein Recht auf körperliche Unversehrtheit und sein allgemeines Persönlichkeitsrecht, übermäßig verletzt würden. Die vom Arbeitgeber bereitgestellten Tests würden unter anderen zu einer Reizung der Nasenschleimhaut führen und eine erhebliche Verletzungsgefahr mit sich bringen.
Das entschied das Arbeitsgericht Hamburg
Die Klage des Arbeitnehmers hatte vor dem Arbeitsgericht Hamburg erfolgt. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam. Dem Gericht zufolge hätte der Arbeitgeber zunächst ein milderes Mittel wie beispielsweise eine vorherige Abmahnung wählen müssen, um eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu bewirken. Das Gericht war jedoch auch der Auffassung, dass der Arbeitgeber durchaus durch das Weisungsrecht nach § 106 GewO die Berechtigung hatte, die Durchführung der Corona-Tests anzuordnen. Das Primärziel einer Testpflicht habe zu alledem eine hohe Relevanz. Denn das Corona-Virus führe bei einigen Menschen zu einer erheblichen Gesundheitsschädigung, teilweise verbunden mit tödlichem Ausgang oder mit besonders unangenehmen Spät- und Langzeitfolgen. Diese Folgen einer Infektion seien selbst in milderen Fällen um ein Vielfaches unangenehmer und insbesondere abstrakt gefährlicher als ein Selbsttest mit einem Wattestäbchen im vorderen Nasenbereich.
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Quelle: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24.11.2021, Az: 27 Ca 208/21