Kündigung erhalten – was nun?

Ihr Chef hat Sie von heute auf morgen vor die Tür gesetzt? Ihnen wurde gekündigt, ohne dass Sie sich etwas zu Schulden kommen lassen haben? Oder man wirft Ihnen zu Unrecht ein Fehlverhalten vor? Wut und Ohnmacht sind die Folgen. Trotzdem muss es weitergehen. Auch finanziell. Eine Abfindung kann in solchen Fällen Wunder wirken. Betroffene können jetzt ihr Kündigungsschreiben bei Gefeuert.de online einreichen. Wir machen uns für Ihr Anliegen stark!

Ihr Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung

Die Betriebszugehörigkeit: Anspruch auf Abfindung pro Jahr

Je nachdem, wie lange Sie als Angestellter tätig waren, kann sich die Finanzspritze nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber richtig lohnen. Über die Höhe der Abfindung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung steht in § 1 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes:

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (…) Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Wird das Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag durch Urteil des Gerichts aufgehoben, setzt das Gericht eine Abfindung gemäß §10 KSchG in der Höhe von bis zu 12 Monatsverdiensten fest. Je nach Lebensalter und Länge der Betriebszugehörigkeit erhöht sich sogar die Höchstgrenze von 12 Monatsverdiensten. Ab einem Alter von 50 bzw. 55 Jahren kann die Abfindung bei entsprechend langem Arbeitsverhältnis auch auf 15 bzw. 20 Monatseinkommen steigen. Diese Möglichkeit erlischt, wenn der Arbeitnehmer das Regelrentenalter erreicht hat.
Übrigens: Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate Bestand gehabt haben. Wer diese Wartezeit nicht erfüllt, hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Wenn auch kein besonderer Kündigungsschutz vorliegt, wie zum Beispiel wegen einer Schwangerschaft, kann in der Regel keine Abfindung beansprucht werden.

Faktor Firmengröße: Je mehr, desto besser!

Ob der Betroffene Anrecht auf eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung hat, hängt auch von der Größe des Unternehmens ab. Handelt es sich nämlich um einen Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen.

Und wann gilt eine Firma nicht mehr als Kleinbetrieb?

Wenn zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Summe beschäftigt sind, ist ein Unternehmen über den Status eines Kleinbetriebs hinaus – nicht berücksichtigt werden Praktikanten, Auszubildende sowie Inhaber und Geschäftsführer. Generell werden aber auch die Teilzeitbeschäftigten anteilig berücksichtigt: Eine Teilzeitkraft mit einer Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich und wird als 0,5 Arbeitnehmer berücksichtigt. Bei Teilzeitbeschäftigten die mehr als 20 Stunden und maximal, bis 30 Stunden arbeiten, werden 0,75 pro Arbeitnehmer hinzuaddiert. Alle Arbeitnehmer mit mehr 30 Stunden pro Woche werden als vollwertige Arbeitskraft mit 1,0 hinzugezählt. Allerdings beziehen sich laut DGB Rechtsschutz diese Errechnungen nicht auf die im jeweiligen Arbeitsvertrag festgeschriebene Stundenanzahl, sondern auf die tatsächlich absolvierte Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Diese gilt es vom Angestellten selbst zu beweisen (BAG, 2 AZR 427/16).

Wenn mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit tätig sind, ist eine Firma kein Kleinunternehmen mehr und folglich auch verpflichtet unter entsprechenden Umständen eine Abfindung an den gekündigten Arbeitnehmer zu zahlen.

Im Vergleich zu einem größeren Unternehmen sind die Chancen auf eine Abfindung nach Kündigung in einem Kleinbetrieb also weniger aussichtsreich.

Das ist dem Arbeitgeber verboten!

Der Arbeitgeber darf bei einer Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen. Das wäre der Fall, wenn dieser die Kündigung als Strafe für ein bestimmtes, aber rechtmäßiges Verhalten des Angestellten einsetzt. Demnach dürfen Unternehmen Mitarbeiter keinesfalls entlassen, nur weil diese ihre Arbeitnehmerrechte in Anspruch nehmen. Beispielweise, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, weil der Angestellte einer Vertragsänderung zu seinem Nachteil nicht zugestimmt hat. Auch tritt das Maßregelungsverbot in Kraft, sollte der Chef seinen Angestellten kündigen, weil dieser einen zunächst genehmigten Urlaub wahrgenommen hat, der kurz vor Antritt vom Arbeitgeber ohne wichtigen Grund abgelehnt wurde.

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